Atención: El teletrabajo no elimina las obligaciones empresariales en materia de registro horario, prevención de riesgos laborales y control del tiempo efectivo de trabajo.
Durante años, muchas empresas entendieron el teletrabajo como una fórmula flexible en la que determinados controles podían relajarse. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo recuerda que trabajar desde casa no reduce las obligaciones empresariales; en algunos casos, incluso puede intensificarlas.
En concreto, el Alto Tribunal ha declarado accidente laboral el infarto mortal de una trabajadora en régimen de teletrabajo y atribuye a la empresa y a la mutua la carga de probar si el siniestro se produjo fuera del tiempo efectivo de trabajo.
La resolución, dictada el 23 de abril de 2026, puede marcar un antes y un después en los conflictos relacionados con el teletrabajo, el registro horario y las contingencias profesionales.
El caso analizado por el Tribunal Supremo
La sentencia examina la muerte por infarto de una trabajadora que prestaba servicios desde su domicilio con un horario flexible.
La cuestión jurídica era sencilla en apariencia, pero de enorme trascendencia: determinar si el infarto se produjo dentro o fuera del tiempo de trabajo.
En el contexto del teletrabajo, el lugar del accidente ya no genera especial controversia: el domicilio puede considerarse lugar de trabajo cuando es el espacio habitual desde el que se prestan servicios.
El verdadero conflicto surge al delimitar el tiempo efectivo de trabajo, las pausas, los descansos y la dificultad de acreditar qué estaba haciendo realmente la persona trabajadora en un momento concreto.
En este caso, la trabajadora tenía establecida una jornada flexible entre las nueve de la mañana y las siete de la tarde, con una pausa para comer que la empresa no había concretado ni delimitado adecuadamente.
El día de los hechos apareció muerta en su domicilio. La autopsia situó la muerte alrededor de las tres de la tarde y reveló un dato determinante para el Tribunal: la trabajadora tenía el estómago vacío. Este elemento, aparentemente menor, terminó siendo clave en la resolución.
Atención: En teletrabajo, no basta con fijar una franja horaria amplia. La empresa debe poder acreditar cuándo empieza y termina la jornada, cuándo se producen las pausas y qué parte del tiempo corresponde realmente a trabajo efectivo.
La importancia del registro horario en el teletrabajo
El Supremo pone el foco en un aspecto especialmente sensible: la insuficiencia del registro horario aportado por la empresa.
Aunque existía un cómputo global de horas trabajadas, no había constancia clara del inicio efectivo de la jornada, de posibles pausas ni del momento en que la trabajadora habría dejado de prestar servicios.
La sentencia recuerda que el registro horario no es una simple formalidad administrativa destinada a cumplir un requisito legal.
Debe reflejar de forma real, precisa y fiable el tiempo efectivo de trabajo, incluyendo el inicio y finalización de la jornada, así como las pausas y descansos.
El Tribunal considera que la duda sobre si la trabajadora estaba o no trabajando no puede perjudicar a la persona empleada cuando es la empresa quien tenía la capacidad de organizar, supervisar y controlar esa información y no lo hizo adecuadamente.
Atención: Un registro horario genérico o incompleto puede resultar insuficiente en caso de accidente, baja médica, reclamación de prestaciones o actuación inspectora.
El riesgo de los sistemas de control insuficientes
La sentencia pone también de manifiesto una realidad que muchas organizaciones todavía no han afrontado con suficiente rigor: el teletrabajo ha comportado, en numerosos casos, una relajación excesiva de los sistemas de control interno.
Es habitual encontrar registros genéricos limitados a horas totales, pausas no documentadas o sistemas de control demasiado básicos y poco fiables.
Mientras no se produce ninguna incidencia, estas carencias pueden parecer menores. Pero ante una baja médica, una reclamación de prestaciones, una actuación inspectora o un accidente grave, la falta de trazabilidad puede convertirse en un problema jurídico de gran magnitud.
En este caso, el Tribunal Supremo entiende que existían indicios suficientes para considerar que el infarto se produjo dentro del tiempo de trabajo:
- El hecho tuvo lugar en un día de teletrabajo.
- Se produjo dentro de la franja horaria pactada.
- No constaba acreditada una pausa iniciada.
- Existía el elemento adicional de que la trabajadora no había comido.
A partir de ahí, se aplica la presunción de laboralidad prevista en el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social.
Y, una vez activada esta presunción, correspondía a la empresa o a la mutua desvirtuarla con prueba suficiente, algo que no consiguieron.
Atención: Cuando el accidente ocurre en tiempo y lugar de trabajo, la normativa presume su carácter laboral. En teletrabajo, la falta de prueba clara sobre pausas, descansos o desconexión puede jugar en contra de la empresa.
El teletrabajo transforma el riesgo laboral
La resolución deja una reflexión especialmente relevante: el teletrabajo no elimina el riesgo laboral, sino que lo transforma.
Esto obliga a las empresas a revisar con mayor profundidad sus protocolos, acuerdos de trabajo a distancia y sistemas de control de actividad.
El problema ya no es únicamente cumplir formalmente con el registro horario. El verdadero reto es poder acreditar, llegado el caso, qué estaba ocurriendo exactamente en un momento concreto.
Muchas empresas mantienen todavía acuerdos de teletrabajo implantados hace años, con protocolos que no responden a la realidad actual ni a los nuevos criterios judiciales.
Atención: El teletrabajo requiere una política preventiva y documental específica. No basta con trasladar al domicilio las mismas reglas pensadas para el trabajo presencial.
Aspectos que las empresas deberían revisar
Ante este nuevo escenario, resulta especialmente recomendable revisar:
- Los sistemas de registro horario.
- La documentación de pausas y descansos.
- Los acuerdos de teletrabajo.
- La trazabilidad de la actividad laboral.
- Los protocolos de desconexión digital.
- La disponibilidad efectiva.
- El control de las jornadas flexibles.
- Las medidas preventivas específicas del trabajo a distancia.
En definitiva, el riesgo no deriva tanto de la existencia del teletrabajo como de la falta de adaptación adecuada de las obligaciones laborales que continúan plenamente vigentes detrás de este modelo organizativo.
Registro horario y jornada flexible: dos puntos especialmente sensibles
La jornada flexible puede ser una herramienta útil para mejorar la organización del trabajo, pero también puede generar problemas si no está suficientemente regulada.
Cuando la empresa permite una franja amplia de prestación de servicios, debe definir con claridad cómo se computa el tiempo efectivo de trabajo, cómo se registran las pausas y cómo se acredita la desconexión.
En estos casos, la empresa debe evitar que la flexibilidad se convierta en falta de control. La clave está en encontrar un equilibrio entre autonomía, confianza y cumplimiento normativo.
Atención: La flexibilidad horaria no exime a la empresa de acreditar la jornada. Si el sistema no permite reconstruir correctamente el tiempo de trabajo, puede resultar insuficiente ante un conflicto laboral.
Qué pueden hacer las empresas tras esta sentencia
Esta resolución del Tribunal Supremo debería servir como punto de partida para revisar los protocolos internos de teletrabajo.
Entre las medidas más recomendables se encuentran:
- Actualizar los acuerdos de trabajo a distancia.
- Revisar que el registro horario refleje inicio, final, pausas y descansos.
- Definir claramente las franjas de disponibilidad.
- Documentar las pausas para comida u otros descansos relevantes.
- Revisar la política de desconexión digital.
- Adaptar la evaluación de riesgos laborales al puesto en remoto.
- Formar a responsables y mandos intermedios sobre control horario en teletrabajo.
- Conservar evidencias suficientes ante posibles reclamaciones o inspecciones.
El objetivo no es aumentar el control de forma desproporcionada, sino contar con un sistema claro, proporcionado y fiable que proteja tanto a la empresa como a la persona trabajadora.
Asesoramiento laboral sobre teletrabajo, registro horario y prevención de riesgos
La sentencia del Tribunal Supremo sobre el infarto mortal en teletrabajo confirma que el trabajo a distancia exige una gestión laboral rigurosa.
Los acuerdos de teletrabajo, el registro horario, la desconexión digital y la prevención de riesgos deben estar correctamente alineados para evitar conflictos, sanciones o reclamaciones futuras.
En Grupo JDA podemos ayudarle a revisar los protocolos internos de teletrabajo, valorar el sistema de registro horario implantado y adaptar la documentación laboral de su empresa a los nuevos criterios judiciales.
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Preguntas frecuentes sobre teletrabajo y accidente laboral
¿Puede considerarse accidente laboral un infarto durante el teletrabajo?
Sí. Un infarto sufrido durante el teletrabajo puede considerarse accidente laboral si se produce en tiempo y lugar de trabajo y no se acredita suficientemente que ocurrió fuera de la jornada laboral.
¿El domicilio puede ser lugar de trabajo en caso de teletrabajo?
Sí. Cuando la persona trabajadora presta servicios desde su domicilio en régimen de teletrabajo, este puede considerarse lugar de trabajo a efectos de analizar un posible accidente laboral.
¿Qué importancia tiene el registro horario en el teletrabajo?
El registro horario es esencial para acreditar el inicio y final de la jornada, las pausas, los descansos y el tiempo efectivo de trabajo. Un registro genérico o incompleto puede generar problemas probatorios para la empresa.
¿Quién debe probar que el accidente ocurrió fuera del tiempo de trabajo?
Cuando existen indicios de que el accidente se produjo en tiempo y lugar de trabajo, puede aplicarse la presunción de laboralidad. En ese caso, corresponde a la empresa o a la mutua aportar prueba suficiente para desvirtuarla.
¿Qué deben revisar las empresas que tienen teletrabajo?
Las empresas deberían revisar sus acuerdos de teletrabajo, sistemas de registro horario, documentación de pausas y descansos, protocolos de desconexión digital, medidas preventivas y sistemas de trazabilidad de la actividad laboral.
¿La jornada flexible elimina la obligación de registrar el horario?
No. La jornada flexible no elimina la obligación de registrar correctamente el tiempo de trabajo. La empresa debe contar con mecanismos fiables para acreditar cuándo se trabaja, cuándo se descansa y cuándo finaliza la jornada.
