El año 2026 se inicia en el ámbito laboral con un marco normativo marcado menos por grandes reformas estructurales y más por la consolidación de cambios introducidos en ejercicios anteriores, junto con un refuerzo claro de los mecanismos de control y de las obligaciones empresariales en materia de empleo, contratación y protección social.
Las medidas laborales que entran en vigor o despliegan plenamente sus efectos en 2026 responden a tres líneas principales:
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intensificación del control administrativo y de la Inspección de Trabajo,
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mayor rigor en la gestión de la contratación y de las bonificaciones,
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y refuerzo de los derechos de las personas trabajadoras, especialmente en situaciones de vulnerabilidad.
1. Refuerzo del control en contratación y bonificaciones
Durante 2026 se consolida el nuevo enfoque iniciado en los últimos ejercicios: las ayudas, subvenciones y bonificaciones en materia de empleo no desaparecen, pero su acceso queda supeditado a un mayor control ex ante y ex post.
Las empresas deberán acreditar con mayor precisión:
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la adecuación del tipo de contrato a la normativa vigente,
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el cumplimiento efectivo de los requisitos de mantenimiento del empleo,
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y la correcta aplicación de las condiciones asociadas a incentivos y reducciones de cuotas.
El incumplimiento ya no solo conlleva la pérdida de la bonificación, sino que puede dar lugar a reintegros, recargos y sanciones administrativas.
2. Contratos formativos: aplicación plena del nuevo régimen
En 2026 se produce la aplicación ya sin transitoriedad del régimen de los contratos formativos tras su profunda redefinición normativa.
Se refuerzan especialmente:
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la exigencia de un plan formativo individualizado,
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la coordinación real con los centros o entidades formativas,
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y la figura de la persona tutora, tanto en la empresa como en el ámbito educativo.
La Inspección de Trabajo pone el foco en evitar el uso de estos contratos como mera fórmula de contratación barata, exigiendo que exista una verdadera alternancia entre formación y trabajo efectivo.
3. Mayor vigilancia sobre el tiempo de trabajo y el registro horario
El control del tiempo de trabajo continúa siendo una prioridad en 2026. Se intensifican las actuaciones inspectoras dirigidas a verificar:
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la existencia y correcta llevanza del registro horario,
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la coherencia entre jornada pactada, jornada real y retribución,
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y el respeto a los descansos mínimos legales.
Especial atención merecen las situaciones de horas extraordinarias no declaradas y los contratos a tiempo parcial con jornadas que, en la práctica, exceden de lo formalmente pactado.
4. Incapacidad temporal y control del absentismo
Se mantiene en 2026 el refuerzo de los mecanismos de seguimiento de los procesos de incapacidad temporal, con una mayor colaboración entre los servicios públicos de salud, las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social y las empresas.
El objetivo declarado es doble:
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proteger adecuadamente a la persona trabajadora que se encuentra realmente incapacitada,
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y evitar situaciones de prolongación injustificada de las bajas.
Las empresas deberán extremar la diligencia en la gestión documental y en la comunicación de datos relacionados con estos procesos.
5. Igualdad, diversidad y planes obligatorios
Las obligaciones en materia de igualdad continúan ampliándose de forma progresiva. En 2026 se refuerza el control sobre:
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la existencia real y efectiva de planes de igualdad cuando resulten obligatorios,
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su correcta negociación, registro y aplicación,
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y la adopción de medidas frente al acoso y la discriminación.
El incumplimiento en este ámbito tiene consecuencias no solo sancionadoras, sino también reputacionales y de acceso a ayudas públicas.
6. Digitalización y trazabilidad de las relaciones laborales
La Administración avanza en la digitalización de los procedimientos laborales, incrementando la trazabilidad de las relaciones entre empresa, persona trabajadora y organismos públicos.
En la práctica, esto se traduce en:
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mayor cruce automatizado de datos,
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reducción de márgenes de error “tolerados”,
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y una detección más rápida de inconsistencias en cotización, contratación o jornada.
Conclusión
Las novedades laborales de 2026 no se caracterizan por grandes titulares, sino por un cambio de fondo en la forma de aplicar y controlar la normativa. El cumplimiento formal ya no es suficiente: la Administración exige coherencia entre lo declarado, lo pactado y lo que realmente sucede en la empresa.
Para las empresas y despachos profesionales, 2026 es un año clave para revisar procedimientos internos, reforzar el control documental y anticiparse a un entorno de mayor vigilancia y menor tolerancia al error.
