Según el Estatuto de los Trabajadores (ET), el contrato laboral podrá extinguirse por ineptitud del trabajador, ya sea conocida o sobrevenida tras su incorporación efectiva a la empresa. Es importante destacar que la ineptitud existente antes de finalizar el período de prueba no podrá ser utilizada como causal una vez concluido dicho plazo.
Tal como sabrá, la legislación laboral vigente permite a las empresas extinguir la relación laboral cuando concurren causas objetivas previstas en el ET. Una de ellas es la ineptitud sobrevenida, que se refiere a la pérdida de la capacidad necesaria para el desempeño correcto del puesto.
En estos casos, resulta fundamental conocer los criterios que justifican el despido por ineptitud sobrevenida, los requisitos que deben cumplirse y los derechos del trabajador, incluyendo la indemnización y los procedimientos a seguir para comunicar adecuadamente la extinción del contrato.
Definición y requisitos del despido por ineptitud sobrevenida
El artículo 52.a) del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador, tanto si es conocida como si se desarrolla tras su incorporación en la empresa. Para que se considere una causa objetiva de despido, es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
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Sobrevenida: La empresa debe haber constatado la ineptitud después de la contratación y no antes de finalizar el período de prueba.
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Permanente: La situación debe ser continua y no solo un hecho puntual o transitorio.
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Imputable al trabajador: La ineptitud puede originarse por causas físicas, psíquicas o por la falta de actualización de conocimientos.
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Ajena a la voluntad del trabajador: No se tratará de una disminución intencional del rendimiento.
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De suficiente entidad: La pérdida de aptitud debe afectar a las funciones esenciales del puesto, no solo a tareas accesorias.
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Generalizada: La deficiencia debe impactar de forma integral en el desempeño de las funciones encomendadas.
Es crucial recordar que el despido será válido únicamente si la empresa ha intentado previamente adaptar el puesto de trabajo o reubicar al empleado en una posición acorde a sus capacidades.
Causas que pueden motivar un despido por ineptitud sobrevenida
La ineptitud sobrevenida puede derivarse de diversas situaciones, como por ejemplo:
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La carencia de conocimientos o actualización necesaria para el correcto desempeño laboral.
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La pérdida de habilidades esenciales, como la rapidez, concentración o percepción.
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Problemas físicos o psíquicos que dificulten el cumplimiento de las funciones (art. 48.2 ET).
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La pérdida de algún requisito indispensable para el puesto, como el carné de conducir cuando éste es imprescindible.
Procedimiento para comunicar el despido
Para que el despido sea considerado objetivo, la empresa debe seguir una serie de pasos:
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Comunicación escrita (art. 53.1.a ET): Se debe entregar al trabajador una carta en la que se especifique detalladamente la causa de extinción.
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Preaviso de 15 días: Es necesario notificar al trabajador con una antelación mínima de 15 días antes de su salida.
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Pago de indemnización: Se debe abonar una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
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Documentación adicional: En caso de desacuerdo, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión (art. 59 ET).
Es importante señalar que, si el despido se efectúa sin haber intentado realizar ajustes razonables en el puesto, podría ser declarado nulo por los tribunales (según la Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025).
Sentencia reciente del Tribunal Supremo sobre la ineptitud sobrevenida
En un caso reciente, un trabajador diagnosticado de cáncer y que estuvo en incapacidad temporal durante dos años fue despedido tras ser declarado “no apto” por el servicio de prevención de la empresa. La compañía, sin evaluar alternativas ni adaptar el puesto, procedió al despido alegando ineptitud sobrevenida. La Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025, anuló el despido, subrayando que la empresa no había intentado adecuar el puesto de trabajo antes de extinguir el contrato.
Las implicaciones de esta sentencia para las empresas incluyen:
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La obligación de readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación.
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Un refuerzo en la protección de trabajadores con enfermedades graves.
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Una mayor exigencia en la justificación de la ineptitud sobrevenida y la necesidad de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción.
Despido por ineptitud sobrevenida tras una incapacidad temporal
En situaciones en las que un trabajador regresa a su puesto tras una incapacidad temporal (IT) prolongada, se pueden presentar distintos escenarios:
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Alta médica sin restricciones: El trabajador retoma sus funciones con plena capacidad.
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Alta médica con restricciones: Se declara “apto con limitaciones”, lo que puede requerir ajustes en el puesto.
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Declaración de no aptitud: Si se determina que el trabajador no es apto, la empresa deberá valorar la viabilidad de su continuidad.
En caso de incapacidad permanente
Si la incapacidad permanente es total, absoluta o de gran invalidez, el contrato podrá extinguirse sin indemnización (art. 49.1.e ET). Tras una IT, la empresa debe someter al trabajador a una evaluación médica que determine si puede continuar en el puesto. Es indispensable contar con un informe del servicio médico de prevención que certifique si el trabajador es apto, apto con restricciones o no apto.
En situaciones en las que el trabajador sea declarado “no apto”, la empresa debe:
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Evaluar la posibilidad de realizar ajustes razonables, como adaptar el puesto o modificar tareas sin afectar la productividad.
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Considerar la reubicación en otro puesto dentro de la empresa.
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Proceder a la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida si no se pueden realizar los ajustes y no existe una vacante adecuada. En este caso, se deberá indemnizar al trabajador conforme al art. 53.1.b ET, con 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.
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