La audiencia previa antes de un despido disciplinario ya no puede entenderse como un simple trámite documental. La empresa debe ofrecer al trabajador una verdadera oportunidad para conocer los hechos que se le imputan y defenderse antes de adoptar la decisión definitiva.
Desde noviembre de 2024, las empresas deben prestar especial atención a un paso previo al despido disciplinario que hasta entonces no se exigía con carácter general.
El Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, modificó su doctrina y estableció que, antes de despedir por causas relacionadas con la conducta o el rendimiento del trabajador, la empresa debe ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, en aplicación del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT.
La audiencia previa, por tanto, ha dejado de ser una cuestión reservada únicamente a representantes de los trabajadores o a los supuestos expresamente previstos en determinados convenios colectivos.
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La finalidad de la audiencia previa es clara: el trabajador debe conocer qué hechos se le reprochan, poder valorar las acusaciones y formular las explicaciones que considere oportunas antes de que la empresa adopte definitivamente la decisión de despedirle.
Por este motivo, no debería tratarse como un trámite meramente burocrático.
La empresa debe comunicar de forma comprensible los hechos que pueden justificar el despido y facilitar unas condiciones razonables para que el trabajador pueda responder.
No existe una regla general que establezca un número concreto de horas o días para realizar este trámite.
La suficiencia del plazo dependerá de la complejidad de los hechos, de la documentación que deba revisarse y de las circunstancias particulares de cada caso.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia de 18 de junio de 2026 ofrece un ejemplo especialmente significativo sobre la importancia de garantizar una audiencia previa efectiva.
En este caso, la empresa había abierto formalmente el trámite de audiencia antes del despido, pero concedió al trabajador únicamente 45 minutos para presentar sus alegaciones.
Los cargos eran numerosos y estaban relacionados, entre otras cuestiones, con registros de jornada, accesos y prestación de servicios en régimen de teletrabajo.
Además, el empleado no disponía durante ese breve periodo de todos los elementos necesarios para comprobar la información que se le imputaba.
El tribunal consideró que aquel plazo no permitía razonablemente analizar los hechos, contrastar la documentación, buscar asesoramiento y preparar una respuesta mínimamente fundamentada.
En consecuencia, la audiencia existía formalmente, pero no cumplía realmente su finalidad.
Otro aspecto relevante es el momento en el que se lleva a cabo la audiencia previa.
Su finalidad es permitir que las explicaciones del trabajador puedan ser valoradas por la empresa antes de decidir si procede o no el despido disciplinario.
Si la decisión ya está tomada y la audiencia se limita a cumplir formalmente un requisito antes de entregar una carta preparada de antemano, puede cuestionarse si el trabajador ha tenido una posibilidad auténtica de influir en la decisión empresarial.
La presencia de un representante de los trabajadores durante el trámite de audiencia puede ser relevante, pero no sustituye la necesidad de que el propio empleado pueda conocer los hechos, analizarlos y formular adecuadamente sus alegaciones.
La garantía no consiste simplemente en que exista un tercero presente, sino en que el trabajador disponga de una verdadera posibilidad de defensa.
La doctrina del Tribunal Supremo aconseja incorporar la audiencia previa como una fase diferenciada dentro del procedimiento de despido disciplinario.
Para garantizar que este trámite cumpla su finalidad, la empresa debería tener en cuenta las siguientes actuaciones:
La duración del trámite no tiene por qué ser idéntica en todos los supuestos.
Una imputación sencilla puede requerir poco tiempo, mientras que unos hechos complejos, con abundante documentación o registros informáticos, pueden exigir un plazo mayor.
La jurisprudencia posterior al cambio de criterio del Tribunal Supremo está empezando a concretar cómo debe aplicarse esta garantía.
La sentencia del TSJ de Galicia de junio de 2026 demuestra que no solo se examinará si existió formalmente un trámite de audiencia, sino también si este permitió realmente al trabajador defenderse.
En aquel caso, la insuficiencia del plazo concedido contribuyó a confirmar la improcedencia del despido disciplinario.
Por ello, las empresas deben prestar especial atención no solo a la existencia del trámite, sino también a su contenido, duración y desarrollo efectivo.
Conclusión
La audiencia previa no debe considerarse un documento adicional que incorporar al expediente. Debe poder demostrarse que el trabajador conoció los cargos y tuvo una oportunidad razonable de responder antes de que se produjera el despido.
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