El teletrabajo fuera del domicilio habitual durante las vacaciones puede parecer una ventaja menor, pero cuando se concede de manera selectiva puede generar conflictos que no siempre son lo que parecen. Cada vez es más habitual que algunas personas puedan teletrabajar desde otro lugar en verano. La cuestión es si la empresa debe autorizarlo a toda la plantilla por igual. Se lo explicamos a continuación.
En muchas organizaciones, permitir el teletrabajo durante los meses de verano o en el periodo navideño se ha convertido en una fórmula de flexibilidad bastante extendida. Trabajar desde otra ciudad, desde una segunda residencia o incluso desde un entorno distinto al habitual ya no resulta excepcional. Ahora bien, esa flexibilidad no siempre se concede en las mismas condiciones a toda la plantilla. Y ahí es donde comienzan las dudas.
Porque cuando unos trabajadores pueden hacerlo y otros no, la primera reacción suele ser pensar que existe una situación injusta o incluso discriminatoria.
Atención. El teletrabajo en vacaciones no constituye, por sí mismo, un derecho automático ni uniforme para toda la plantilla.
Uno de los errores más frecuentes en este tipo de situaciones es confundir igualdad con uniformidad. El principio de igualdad no obliga a la empresa a aplicar exactamente las mismas condiciones a todos los trabajadores en cualquier circunstancia. Lo que exige es algo distinto: que las diferencias tengan una justificación razonable y no respondan a motivos arbitrarios o prohibidos. Es decir, la clave no está en que existan diferencias, sino en la razón por la que se producen.
Importante. Una diferencia de trato solo será problemática cuando no pueda justificarse de forma objetiva.
En la práctica, muchas empresas cuentan con colectivos de trabajadores que no se encuentran en la misma situación. Puede haber diferencias en funciones, nivel de responsabilidad, disponibilidad, sistema de trabajo o incluso en el régimen jurídico aplicable.
Por ejemplo, no es igual la situación de un trabajador sujeto a convenio colectivo que la de otro que se rige por condiciones contractuales específicas fuera de convenio.
Estas diferencias no son accesorias. Son precisamente las que pueden justificar que determinadas medidas, como el teletrabajo en vacaciones, se apliquen de forma distinta.
Atención. Para poder hablar de discriminación, las situaciones comparadas deben ser realmente equivalentes. Si no lo son, la empresa dispone de un margen de decisión mayor.
El teletrabajo, y en particular la posibilidad de prestarlo desde un lugar distinto al domicilio habitual, suele configurarse como una medida de flexibilidad organizativa. No siempre forma parte de las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Esto implica que la empresa puede introducir matices, condiciones o incluso limitaciones en su aplicación, siempre que lo haga conforme a criterios razonables.
En muchos casos, estas decisiones pretenden compensar determinadas exigencias del puesto, como una mayor responsabilidad, disponibilidad o flexibilidad horaria.
Conviene tener presente. Cuanto menos esencial sea la medida, mayor capacidad tiene la empresa para modular su aplicación.
Otro aspecto relevante es comprobar si el convenio colectivo o la normativa interna regulan o no este tipo de situaciones. Cuando no existe una regulación concreta sobre el teletrabajo en determinados periodos, la empresa dispone de un margen más amplio para organizar esta cuestión. Eso sí, ese margen no es absoluto. Debe ejercerse con coherencia y con criterios que puedan explicarse y sostenerse en caso de conflicto.
Atención. La ausencia de regulación específica no supone libertad total, pero sí amplía la capacidad de organización de la empresa.
Este planteamiento no es únicamente teórico. Responde al criterio que ya vienen aplicando los tribunales.
En un caso reciente analizado por el Tribunal Supremo (sentencia 142/2026, de 5 de febrero de 2026), se planteaba una situación muy similar. Una empresa permitía a un determinado colectivo trabajar a distancia desde otro domicilio en verano y Navidad, mientras que esa posibilidad no se extendía al resto de trabajadores. A pesar de existir una diferencia evidente, el Tribunal concluye que no hay vulneración del principio de igualdad. La razón es clara: los colectivos no se encontraban en la misma situación y existía una justificación objetiva vinculada al tipo de funciones, al nivel de responsabilidad y al régimen de trabajo.
Además, se trataba de una medida limitada, no esencial y que no afectaba a derechos básicos de la relación laboral.
Clave práctica. Lo determinante no es la existencia de una diferencia, sino si puede explicarse de forma razonable y proporcionada.
El teletrabajo en vacaciones seguirá siendo una herramienta habitual en las empresas. Pero también seguirá generando conflictos si no se gestiona con criterio. No se trata de aplicar todo exactamente igual a toda la plantilla, sino de saber en qué supuestos es posible diferenciar y de qué manera puede justificarse esa decisión. Ahí es donde realmente se evita el problema. Más que eliminar cualquier diferencia, lo importante es poder defenderla con coherencia, proporcionalidad y fundamento.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
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