Limitaciones de la Autoridad Laboral para aprobar el registro de un plan de igualdad

Limitaciones de la Autoridad Laboral en el registro de los planes de igualdad

La aprobación y registro de los planes de igualdad se ha convertido en una prioridad para las empresas en España, no solo por tratarse de una obligación legal, sino también por el valor que aporta a la cultura corporativa en términos de equidad, sostenibilidad y reputación. Sin embargo, en los últimos años, muchas organizaciones han encontrado obstáculos añadidos durante el proceso de inscripción, derivados de los controles que ejercía la Autoridad Laboral.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 461/2025 ha supuesto un punto de inflexión en este ámbito. El Alto Tribunal ha dejado claro que el control de legalidad de los planes de igualdad corresponde únicamente a los tribunales, mientras que la Autoridad Laboral debe limitarse a comprobar aspectos estrictamente formales. Esto significa que no puede entrar a valorar cuestiones como la legitimación de la comisión negociadora, el contenido pactado o la obligación de incluir determinados documentos adicionales, pues todas estas materias quedan reservadas a la jurisdicción social.

Para las empresas, esta decisión aporta una mayor seguridad jurídica, evitando que sus planes sean rechazados por interpretaciones administrativas más restrictivas de lo previsto en la normativa. El requisito esencial será, por tanto, garantizar que el plan cumple con el contenido mínimo recogido en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, así como con las exigencias básicas de procedimiento y representatividad.

En este artículo, Escura Abogados y Economistas analiza en detalle las implicaciones de la sentencia y ofrece una visión práctica para que las organizaciones puedan elaborar y registrar sus planes de igualdad con garantías. Se trata de una lectura fundamental para responsables de recursos humanos, directivos y asesores que buscan comprender cómo afecta esta resolución al día a día de las empresas.