La obligación de tener un Plan de Igualdad LGBTI en marzo

Desde el 2 de marzo de 2024, las organizaciones con más de 50 empleados deben adoptar medidas específicas y recursos para promover la igualdad efectiva de las personas LGTBI, incluyendo protocolos para prevenir y responder a casos de acoso o violencia hacia individuos LGTBI.

Esta exigencia se deriva de la Ley 4/2023, del 28 de febrero, enfocada en la igualdad efectiva de las personas trans y en asegurar los derechos de la comunidad LGTBI. Se espera que los planes de igualdad, obligatorios para estas entidades, incorporen explícitamente a las personas trans, prestando especial atención a las mujeres trans.

La adopción de estas medidas debe ser consensuada con los representantes legales de los empleados, sea mediante el Comité de Empresa o los delegados de personal, dependiendo del caso. Aunque el detalle y alcance de estas medidas serán especificados en futuros desarrollos reglamentarios, es crucial incluirlos en los Planes de Igualdad para su efectiva implementación.

Las entidades que no cumplan con estas disposiciones enfrentan sanciones que pueden incluir advertencias, multas de hasta 150.000 euros, y medidas adicionales como la denegación de subvenciones, prohibición de acceso a ayudas públicas y contratos con la Administración Pública por hasta tres años, cierre del establecimiento por un máximo de tres años y la suspensión de la actividad económica o profesional por igual periodo.

La implementación adecuada del Plan de Igualdad es una prioridad para el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Quiénes están obligados a tener un Plan de Igualdad?

Según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, todas las empresas con 50 o más empleados deben elaborar y negociar un Plan de Igualdad con sus representantes legales. Esta cifra puede reducirse según lo establecido por los convenios colectivos pertinentes.

Calculando el número de empleados

Para determinar si es obligatorio tener un Plan de Igualdad, se debe considerar la totalidad de la plantilla, incluyendo a empleados con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición.

Registro de los Planes de Igualdad

Los planes de igualdad deben registrarse en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON).

Consecuencias legales de no tener un Plan de Igualdad

La falta de cumplimiento con las obligaciones relacionadas con los planes de igualdad puede resultar en sanciones graves o muy graves, con multas de hasta 7.500 euros para las primeras y de hasta 225.018 euros para las segundas, además de afectar la elegibilidad para bonificaciones en la contratación.

Fuente: Artículo de Álex Sepúlveda,
Abogado en Escura Abogados, para Capital Humano.

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