¿Se debe comunicar despido disciplinario a los representantes de los trabajadores?

Tenga presente que el Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Comunicar despido disciplinario

¿Cómo se declara procedente un despido disciplinario? Como ya sabe, usted puede despedir a un trabajador (despido disciplinario) basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, se considerarán incumplimientos contractuales:

1.  Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2.  La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3.  Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con  ellos.
4.  La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6.  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7.  El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Qué derecho tiene un despido disciplinario?

Para saber si un despido disciplinario tiene indemnización o no, tenemos que tener en cuenta la calificación que ha obtenido tras su impugnación. Así pues, dicho despido puede ser:

• Despido procedente. El empleador ha cumplido con las formalidades exigidas y acredita tal incumplimiento por parte del trabajador.

¿Cómo se declara procedente un despido disciplinario? En este caso, se validaría la decisión del empresario y el trabajador no tendría derecho a indemnización, aunque sí a la correspondiente prestación por desempleo de la Seguridad Social siempre que cumpla los requisitos exigidos por ella.

• Despido disciplinario improcedente. A diferencia del otro, en este supuesto el empleador ha incumplido algunos de los requisitos de forma o no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.
• Despido disciplinario nulo. Se ha realizado por motivos discriminatorios, atentando contra alguno de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o coincidiendo temporalmente con periodos relacionados con el embarazo, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.

Formalidades del despido disciplinario

Atención. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores.

Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.

¿Tiene la empresa que informar a los representantes sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves?

Sí. El artículo 64.4.c) del ET obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

En estos casos, el incumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la validez de la sanción impuesta.

Conclusión

El Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Es decir, sobre todos los despidos efectuados, por lo que es obligatorio también comunicar despido disciplinario.

No obstante, respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio por parte de los representantes de los trabajadores en caso de despidos.

Caso práctico resuelto en colaboración con Planificación Jurídica.

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