Gestión laboral en el canal HORECA: claves legales

Una adecuada gestión laboral requiere no solo de conocimientos de Derecho Laboral sino también de cierta experiencia en el sector económico en cuestión. Así, el canal Horeca presenta ciertas particularidades que no encontramos en otros ámbitos de actividad. Por ello, el asesor jurídico de una empresa del sector debe ser conocedor no solo de la normativa aplicable sino también de las prácticas corrientes en el ecosistema.

Conscientes de la importancia de este factor, en OBN& nos hemos especializado en el asesoramiento jurídico al sector HORECA. Precisamente por ello queremos compartir algunas de las claves legales a tener en cuenta en su gestión laboral.

La contratación en el canal HORECA: jornada, temporalidad y reforma laboral

El canal HORECA se ha caracterizado tradicionalmente por presentar ciclos estacionales. Esto ha conducido al empleo de contratos temporales, especialmente restringidos tras la última reforma laboral.

Las empresas hoteleras y hosteleras disponen ahora de un plazo que termina el 30 de marzo para transformar los contratos de su plantilla. Pero, ¿qué contratos deben utilizar? ¿Cómo deben gestionar cuestiones como su antigüedad o jornada laboral?

La contratación temporal tras la reforma laboral

Como expusimos en nuestro reciente artículo sobre la reforma laboral (remitimos a él para más información), actualmente la contratación temporal solo tiene cabida:

• Ante circunstancias imprevistas, con una duración máxima de seis meses (o hasta un año si así lo determina el convenio aplicable).
• En caso de sustitución, cuando exista reserva del puesto de trabajo.
• Cuando se trate de contratos para la formación y el aprendizaje.
• Durante noventa días no continuados dentro del año natural, cuando se trate de cubrir necesidades ocasionales, previsibles y de duración reducida(como podría ser una campaña de temporada).

Fuera de estos supuestos se deberá recurrir a la contratación fija-discontinua.

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