Antes de llevar a cabo un despido, es fundamental valorar cuidadosamente qué tipo de despido vas a aplicar, asegurándote de que cumple con los requisitos exigidos por la legislación laboral vigente. A continuación, repasamos las principales opciones:
Es uno de los más frecuentes, ya que, en principio, no implica el pago de indemnización por parte de la empresa. Sin embargo, también es de los más impugnados judicialmente. En este caso, el contrato se extingue por un incumplimiento grave del trabajador.
Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran faltas graves, entre otras:
Ausencias o impuntualidad reiteradas y no justificadas.
Desobediencia a las órdenes del empleador.
Acoso sexual o por motivos de raza, religión, orientación sexual, discapacidad, edad, etc.
Ofensas verbales o físicas.
Disminución voluntaria y continuada del rendimiento laboral.
Este tipo de despido no exige preaviso de 15 días, pero la carta de despido debe detallar con precisión las causas.
Consiste en la finalización de varios contratos de trabajo por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Se considera despido colectivo cuando afecta a:
Al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
Al menos 30 trabajadores en empresas de más de 300 personas.
También se califica como colectivo si afecta a toda la plantilla.
Este tipo de despido puede aplicarse en los siguientes supuestos:
Ineptitud del trabajador conocida tras su incorporación.
Falta de adaptación a cambios técnicos en el puesto.
Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que afecten a un número de trabajadores inferior al umbral del despido colectivo.
Debe comunicarse con un preaviso de 15 días o, en su defecto, incluirse una compensación equivalente.
Tiene lugar cuando la empresa acredita que existen causas justificadas y ha seguido correctamente el procedimiento legal.
Se declara así cuando no se justifican adecuadamente las causas o no se respetan los requisitos legales. El trabajador puede optar entre reincorporarse a su puesto o recibir una indemnización.
Un ejemplo común: despido durante una baja médica sin razones objetivas.
Se considera nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador, como ocurre con despidos por causas discriminatorias (sexo, raza, etc.). En este caso, la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
| Tipo de despido | ¿Conlleva indemnización? |
|---|---|
| Disciplinario | No |
| Colectivo | Sí |
| Objetivo | Sí (20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades) |
| Procedente | Depende del caso concreto |
| Improcedente | Sí, salvo que se opte por la reincorporación |
| Nulo | No (implica readmisión obligatoria) |
Finiquito: Es la cantidad que la empresa debe abonar al finalizar la relación laboral, sea cual sea el motivo (baja voluntaria, despido, fin de contrato, etc.). Incluye conceptos como salario pendiente, vacaciones no disfrutadas o pagas proporcionales.
Indemnización: Es una compensación económica que solo corresponde en los casos de despido no imputable al trabajador.
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