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Consecuencias legales de pactar un despido
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Gestionar la salida de una persona trabajadora no siempre resulta sencillo. Cuando existen incumplimientos o conductas sancionables, la vía suele estar más definida. Sin embargo, cuando la empresa atraviesa dificultades, prevé el cierre o necesita extinguir contratos de personas que han venido desempeñando correctamente su trabajo, la situación se vuelve mucho más delicada.
En ese contexto, es frecuente intentar buscar una salida menos perjudicial para ambas partes. Ahora bien, tratar de “ayudar” mediante fórmulas incorrectas puede acabar generando problemas importantes. Por eso conviene conocer bien qué implica un despido pactado y qué consecuencias puede tener.
Índice
¿Qué es un despido pactado?
De forma general, se habla de despido pactado cuando empresa y persona trabajadora alcanzan un acuerdo para poner fin a la relación laboral intentando que la salida resulte lo menos perjudicial posible para ambas partes.
Suele identificarse como una extinción acordada porque:
- La empresa no puede seguir manteniendo el puesto y prefiere evitar conflictos o procedimientos más complejos.
- La persona trabajadora prefiere salir en buenos términos, mantener una relación correcta y, en ocasiones, obtener una compensación económica.
El problema aparece cuando se intenta presentar esa salida acordada como si fuera un despido con causa real para facilitar el acceso al paro o a una indemnización que no correspondería. En ese momento, la situación puede convertirse en un fraude frente a la Administración.
Importante
No es lo mismo extinguir una relación laboral de mutuo acuerdo que simular un despido para generar derechos que legalmente no proceden.
¿Es legal pactar un despido?
Cuando se habla de despido, lo habitual es pensar en una decisión unilateral de la empresa. Por eso puede parecer razonable que ambas partes quieran cerrar la relación de forma amistosa y evitar conflictos. Hasta ahí, no hay inconveniente.
La cuestión cambia cuando ese acuerdo pretende presentarse ante la Administración como un despido objetivo o disciplinario sin que existan causas verdaderas que lo justifiquen. En ese caso, ya no estaríamos ante una salida ordenada, sino ante una posible simulación.
El despido pactado puede considerarse ilícito cuando se utiliza para aparentar una situación legal de desempleo inexistente y permitir, por ejemplo, el cobro indebido de prestaciones.
Si se acredita esa actuación, podrían derivarse consecuencias como las siguientes:
- La devolución de las prestaciones indebidamente percibidas por la persona trabajadora.
- La imposición de sanciones económicas a la empresa.
- La apertura de actuaciones administrativas o judiciales si se aprecia una infracción grave o fraude.
En cualquier caso, será la Administración la que deba acreditar que realmente existió esa simulación.
Recomendación
Si debe extinguir una relación laboral, lo más prudente es revisar previamente cuál es la vía correcta y documentar adecuadamente la causa para evitar riesgos innecesarios.
Consecuencias de pactar un despido fraudulento
Intentar favorecer a una persona trabajadora mediante una salida simulada puede terminar generando un problema serio para la empresa. Cuando el SEPE detecta indicios de irregularidad, puede iniciar comprobaciones y promover actuaciones con consecuencias relevantes.
| Consecuencia | Descripción |
|---|---|
| Sanciones económicas | Las multas pueden variar en función de la gravedad de la infracción, desde importes reducidos hasta cuantías muy elevadas conforme al artículo 40 de la LISOS. |
| Reclamaciones judiciales | Si la actuación es impugnada, el asunto puede acabar ante los tribunales y derivar en readmisiones o en mayores costes indemnizatorios. |
| Problemas con la Seguridad Social | La simulación puede afectar a cotizaciones, prestaciones indebidas y recargos, con nuevas responsabilidades para la empresa. |
| Pérdida de ayudas o bonificaciones | El fraude puede impedir el acceso a subvenciones, incentivos, beneficios fiscales o bonificaciones durante varios años. |
| Daño reputacional | Una actuación irregular también puede perjudicar la imagen de la empresa frente a otras organizaciones y futuras contrataciones. |
En definitiva, una extinción mal planteada puede terminar costando mucho más que haber hecho las cosas correctamente desde el principio.
Entonces, ¿se puede pactar un despido y que sea legal?
Más que hablar de un “despido pactado” en sentido estricto, lo correcto sería referirse a una extinción de mutuo acuerdo. Esta fórmula sí puede ser válida, siempre que se articule de manera clara, real y transparente.
Para hacerlo correctamente, conviene seguir este guion básico:
Guion para formalizar una extinción de mutuo acuerdo
- Redactar un acuerdo de extinción donde conste expresamente la voluntad de ambas partes.
- Indicar de forma clara la fecha de finalización de la relación laboral.
- Detallar las condiciones pactadas: liquidación, preaviso, posible compensación económica u otros extremos acordados.
- Firmar el documento por ambas partes y conservar una copia.
- Abonar las cantidades pendientes: salario, finiquito, vacaciones no disfrutadas, pagas devengadas y, en su caso, la compensación voluntaria acordada.
- Comunicar correctamente la baja a la Seguridad Social con la clave correspondiente al acuerdo entre las partes.
Debe tenerse en cuenta que este tipo de extinción no genera derecho a la prestación por desempleo, ya que no constituye una situación legal de desempleo.
Atención
Precisamente en este punto suelen aparecer los problemas: cuando se intenta transformar un acuerdo real en un despido aparente para permitir el acceso al paro.
Opciones al despido pactado
Si considera arriesgado acudir a una salida acordada o prefiere utilizar una vía laboral ordinaria, existen distintas alternativas según la situación concreta.
| Opción | Características | Derecho a paro |
|---|---|---|
| Despido objetivo | Procede por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Requiere justificación suficiente y una correcta tramitación. | Sí |
| Despido improcedente | Se produce cuando no concurre causa válida o no se ha seguido el procedimiento adecuado. Incrementa el coste indemnizatorio. | Sí |
| Baja voluntaria incentivada | La persona trabajadora cesa voluntariamente, aunque la empresa le ofrece una compensación económica negociada. | No |
| Mutuo acuerdo con compensación | La relación finaliza por acuerdo entre las partes, con posibilidad de fijar una cuantía económica voluntaria. | No |
| Extinción por causas válidas del artículo 49.1 ET | Incluye supuestos como fin de contrato temporal, jubilación del empresario o fuerza mayor, entre otros casos legalmente previstos. | Depende del supuesto |
Como puede comprobarse, existen distintas fórmulas para extinguir una relación laboral de manera legal, reduciendo riesgos y evitando consecuencias innecesarias. Lo importante es elegir la vía adecuada en función de las circunstancias concretas y no recurrir a soluciones aparentes que puedan derivar en fraude.
Conclusión
Antes de formalizar cualquier salida, conviene revisar bien la causa, la documentación y sus efectos. Un buen asesoramiento previo puede evitar sanciones, reclamaciones y problemas futuros tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
Si necesita analizar cuál es la alternativa más adecuada en su caso, lo más prudente es contar con asesoramiento profesional antes de tomar una decisión.
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