Conciliación escolar: adaptación de jornada y teletrabajo tras la nueva Ley de Familias

Con la vuelta al colegio, muchas familias afrontan un problema que se repite cada septiembre: cómo compatibilizar los horarios escolares con la jornada laboral. La reciente Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, y especialmente la Ley de Familias (LO 3/2023, de 28 de junio), han introducido modificaciones relevantes en materia de conciliación, adaptación de jornada y teletrabajo voluntario, reforzando el derecho de los trabajadores con hijos a ajustar su vida personal y profesional.

Este nuevo marco legal no solo amplía los supuestos de protección, sino que también consolida la línea jurisprudencial que venía reconociendo el derecho de los progenitores a una reorganización razonable de su tiempo de trabajo, incluso cuando la empresa no se muestra conforme.

Adaptación de jornada: un derecho en expansión

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores otorga a las personas trabajadoras el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, del horario y de la forma de prestación, incluida la posibilidad de teletrabajar. Este derecho no es absoluto, pero obliga a la empresa a abrir un proceso de negociación y a motivar su decisión en caso de denegación.

La Ley de Familias refuerza este precepto, subrayando que el derecho a la conciliación se extiende más allá del cuidado de menores de doce años, alcanzando también a situaciones de dependencia o de necesidades especiales. No obstante, el “regreso al cole” sigue siendo uno de los escenarios más habituales en los que se ejercita este derecho.

En este contexto, los trabajadores pueden plantear ajustes como: entrada más tardía o salida anticipada para acompañar o recoger a los hijos del centro escolar; jornada continuada durante el curso; o incluso la posibilidad de concentrar horas en determinados días para atender reuniones o tutorías.

La jurisprudencia: equilibrio entre empresa y trabajador

Los tribunales laborales han marcado el camino en los últimos años, interpretando el derecho de adaptación de jornada como una medida de conciliación efectiva y no meramente teórica.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2021 (Rec. 196/2019) reconoció el derecho de una trabajadora a modificar su horario para cuidar de su hija menor, al considerar que la empresa no justificó suficientemente la imposibilidad organizativa. Del mismo modo, la Audiencia Nacional (Sentencia de 19 de abril de 2023, Rec. 21/2023) ha reiterado que el deber de negociación debe realizarse de buena fe y que la negativa genérica o sin alternativas puede constituir vulneración de derechos fundamentales.

La clave está en la proporcionalidad: el trabajador debe acreditar la necesidad real de la medida, y la empresa, si se opone, demostrar que la reorganización solicitada afecta de forma significativa a la producción o al servicio.

Teletrabajo y conciliación: una herramienta flexible

Tras la pandemia, el teletrabajo ha dejado de ser una medida excepcional para convertirse en una herramienta de conciliación estable. El Real Decreto-ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia, establece que la prestación de servicios fuera del centro laboral debe ser voluntaria y reversible para ambas partes, pero nada impide que pueda usarse como instrumento parcial de conciliación.

Así lo han entendido diversos juzgados, que han reconocido el derecho de determinados trabajadores a realizar parte de su jornada desde casa cuando se acredita que ello permite cumplir las obligaciones familiares sin perjuicio del servicio. No se trata de imponer un modelo remoto, sino de buscar fórmulas híbridas que garanticen la compatibilidad entre la atención familiar y la productividad.

De hecho, en empresas con horarios amplios o trabajo administrativo, el teletrabajo parcial en días concretos —por ejemplo, los viernes o las tardes con actividades escolares— se ha consolidado como una práctica eficaz y equilibrada.

Cómo deben proceder empresa y trabajador

Para evitar conflictos, lo ideal es que la empresa cuente con un protocolo interno de conciliación o un procedimiento claro de solicitud y respuesta. En ausencia de ello, la ley obliga a responder por escrito en un plazo máximo de 15 días. Si no hay acuerdo, el trabajador puede acudir a la vía judicial mediante un procedimiento preferente y sumario, que se resuelve sin necesidad de conciliación previa.

La buena práctica empresarial pasa por ofrecer alternativas razonables —por ejemplo, cambios de turno o de franja horaria— y por documentar los motivos organizativos que impiden la aceptación total de la solicitud. Por su parte, el trabajador debe acompañar su petición de pruebas que acrediten la necesidad (certificados escolares, horarios, cuidados familiares).

Aunque cada caso es distinto, la experiencia demuestra que una negociación temprana y transparente reduce drásticamente la conflictividad y mejora la satisfacción de ambas partes.

Conciliar sin perder derechos

La conciliación escolar se ha convertido en un pilar de la política laboral moderna. La Ley de Familias ha dado un paso decisivo para que el derecho a cuidar y trabajar sea compatible, no una fuente constante de conflicto. Pero la verdadera eficacia de esta normativa dependerá de la cultura organizativa y del compromiso real de las empresas con la flexibilidad.

En un escenario donde el teletrabajo parcial, la adaptación de jornada y los horarios racionales son ya parte del presente, las compañías que entiendan la conciliación como un valor estratégico —y no como una concesión— estarán mejor preparadas para retener talento, mejorar la productividad y reforzar su reputación social.

El regreso al cole no debería ser sinónimo de estrés o conflicto laboral, sino una oportunidad para aplicar de manera práctica un principio esencial: la corresponsabilidad entre la vida laboral y familiar como derecho, no como privilegio.