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31/05/2011

Problemática laboral de la reducción de jornada

Para abordar la problemática laboral de la figura de la reducción de jornada vamos a llevar a cabo un desglose sistemático de las diferentes manifestaciones de esta institución en nuestro ordenamiento jurídico laboral y los problemas específicos que plantean cada una de éstas.


Daniel Miró i Morros | BCN Consultors de Confiança, SL | LAVER Consultores


1.- Reducción de jornada por guarda legal

Fue la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras la que introdujo por vez primera en el ordenamiento jurídico español la figura de la reducción de jornada por guarda legal, produciéndose de este modo la trasposición de las Directivas Comunitarias del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, de 3 de junio.

Posteriormente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres introdujo la actual redacción del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores ampliando el concepto de reducción de jornada por guarda legal al permitir que para el caso de cuidado de menores ésta se aplicara no ya hasta los 6 años sino hasta los 8 años del menor, así como que se pudiera reducir la jornada entre un mínimo de una octava parte y un máximo de la mitad de la jornada superando la necesidad de reducir como mínimo un tercio de la jornada que exigía la antigua regulación de la Ley 39/1999.

Por lo tanto, en un plazo muy corto de tiempo, la figura de la reducción de jornada por guarda legal ha pasado de ser inexistente en nuestro ordenamiento jurídico a tener una situación de gran difusión y aplicación efectiva por diversas razones: en primer lugar como mecanismo por dar respuesta a las necesidades de conciliación de la vida familiar con la laboral, en segundo lugar por facilitarse su acceso a partir de 2007 con la simple reducción de una octava parte de la jornada, en tercer lugar por su aplicación ampliada hasta los 8 años del menor y por último a raíz del elevado grado de protección frente al despido que esta situación dispensa al trabajador beneficiario de este tipo de reducción de jornada.

Nadie discute la bondad de la figura de la reducción de jornada por guarda legal, así como la necesidad de introducir en el ordenamiento jurídico laboral español una figura que fomente la conciliación de la vida familiar y laboral, sin embargo su aplicación práctica ha puesto de relieve la existencia de una serie de problemas que conviene cuanto menos destacar:

- Ya desde la regulación inicial de la reducción de jornada por guarda legal el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores deja en manos del trabajador la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada. Esta circunstancia ha provocado dos problemas: El primero de ellos es que exista un grupo de trabajadores, especialmente después de que la Ley Orgánica 3/2007 habilitara el acceso a la reducción de jornada por guarda legal con la mera reducción de un octavo de la jornada, que acude a ésta institución jurídica no tanto por la necesidad de conciliación entre vida familiar y laboral como con la intención de buscar la variación de sus condiciones horarias y de jornada haciendo en consecuencia un uso abusivo o fraudulento a esta figura jurídica para conseguir un horario a medida. El segundo de los problemas vendría dado por la dificultad que en la organización empresarial provoca el hecho de tener un gran número de trabajadores acogidos a una reducción de jornada por guarda legal, especialmente en aquellos casos que dichas reducciones son por espacios temporales muy breves durante los cuales resulta difícil reclutar a trabajadores sustitutos o respecto de situaciones en que se produce una reducción de jornada al inicio y al final de la jornada dificultándose la cobertura del vacío horario por un único trabajador.

- La gran protección que el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores ha dispensado a quienes se acogen a la reducción de jornada por guarda legal prevista en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, sancionando con la nulidad los despidos que afecten a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de alguno de los permisos previstos en los artículos 37.4, 37.4 bis y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, impide de facto al empresario despedir a trabajadores que se encuentre en situación de reducción de jornada por guarda legal tanto de menores como de minusválidos. Precisamente esta situación de sobreprotección legal que hace prácticamente imposible el despido de los trabajadores acogidos a una situación de reducción de jornada amparada en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, ha provocado, especialmente después que la Ley Orgánica 3/2007 ampliara las posibilidades de acceder a dichos regímenes de reducción de jornada, que sea una práctica habitual en nuestro país que se solicite la reducción de jornada por guarda legal no con la finalidad conciliatoria prevista por el ordenamiento sino con la intención de garantizar un blindaje o protección laboral que impida al empresario acudir al despido.

2.- La reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer o enfermedad grave
La Ley 39/2010 de 22 de diciembre, por la que se aprueban los Presupuestos Generales del Estado para el año 2011, ha introducido una nueva protección social, en forma de prestación económica, para el “cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave” para aquellas familias en los que ambos progenitores, adoptantes o acogedores trabajen y se vean obligados a reducir su jornada de trabajo para cuidar al menor.

Como consecuencia de la nueva prestación se introduce una nueva redacción del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, que regula un nuevo supuesto de reducción de jornada; y el artículo 135 de la Ley General de Seguridad Social que introduce un nuevo supuesto de prestación social básica.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se pueden establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se puede acumular en jornadas completas.

Los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter pre adoptivo o permanente, en aquellos casos en que ambos trabajen, y reduzcan su jornada para el cuidado directo, continuo y permanente del menor que esté a su cargo en las condiciones expuestas, pueden ser beneficiarios de una prestación. Para el acceso a esta prestación se exigen los mismos requisitos y en los mismos términos y condiciones que los establecidos para la prestación de maternidad contributiva. La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

Esta prestación se extingue cuando, previo informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente, cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente, del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años. Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter pre adoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo puede ser reconocido a favor de uno de ellos. ?La gestión y el pago de la prestación económica corresponde a la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o, en su caso, a la entidad gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.?Reglamentariamente se han de determinar las enfermedades consideradas graves, a efectos del reconocimiento de esta prestación económica.

Las cotizaciones realizadas durante estos períodos de la reducción de jornada, se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal.?

Sin duda resulta indiscutible que esta nueva regulación de la reducción de jornada así como el abono de una prestación lo que permite es evitar que los padres de hijos con enfermedades graves acudan fraudulentamente a la suspensión por Incapacidad Temporal para poder atender a sus hijos enfermos, como ocurría hasta la fecha. Sin embargo resulta criticable que para atender al cuidado de hijos afectos por cáncer o enfermedad grave el legislador solicite que la reducción de jornada sea de cómo el mínimo de la mitad de la jornada, y en cambio aplique un límite inferior de sólo una octava parte para los otros supuestos de reducción de jornada por guarda legal.

3.- Reducción de jornada como consecuencia de la aplicación de un Expediente de Regulación de Empleo
De hecho el Expediente de Regulación de Empleo de reducción de jornada ya existía en España antes de la reforma laboral, si bien su escaso éxito se debía esencialmente al hecho que no podía aplicarse a pequeñas reducciones de jornada, y porque desde el punto de vista de los trabajadores se rechazaba su aplicación por la penalización que implicaba sobre el consumo de la prestación por desempleo que se computaba por días enteros con independencia de la reducción.
Tras la reforma introducida por la Ley 35/2010, la reducción de jornada (que será computada sobre una base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual), será siempre por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según establece la nueva redacción del artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores, e implica que cualquier trabajador que vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo del 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción, tendrá derecho al desempleo parcial establecido en el artículo 203.3 de la Ley General de la Seguridad Social, con los requisitos detallados en el mismo, incorporándose el llamado “modelo alemán” a la legislación laboral española.

Por lo tanto, la reforma laboral fijó las reducciones entre el 10% y el 70% de la jornada, ampliando los umbrales previos y también estableció que la prestación por desempleo de los trabajadores afectados se reduciría en función de las horas proporcionales que cobraran, no por días enteros, como hasta entonces, favoreciendo impulsar los Expedientes de Regulación de Empleo de reducción de jornada sobre los suspensivos y los extintivos.
Adicionalmente la reforma laboral ha introducido incentivos para la utilización de los ERE de reducción de jornada frente a los de extinción o suspensión, como un incremento de la bonificación del 50% al 80% en las cuotas sociales para las empresas que se decanten por este tipo de expediente.
Como consecuencia directa de ello se ha podido constatar que desde la entrada en vigor de la reforma laboral la utilización de expedientes de regulación de empleo (ERE) de reducción de jornada ha aumentado un 127,4%. Mientras, los ERE de extinción y de suspensión descendieron un 1,9% y un 28,9% respectivamente. Concretamente, los trabajadores afectados por actuaciones extintivas se han reducido en un 10,5% y los afectados por medidas suspensivas han descendido casi a la mitad (49%). Por su parte, los que han reducido su jornada se han multiplicado casi por cuatro, pasando de 9.696 a 37.961.

Legislación Estudiada
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres.
Ley 39/2010 de 22 de diciembre, por la que se aprueban los Presupuestos Generales del Estado para el año 2011.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
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