El portal de las empresas y directivos que buscan estar bien asesorados

Artículos / Detalle

30/05/2016

¿Es posible despedir a un trabajador mientras se halla de baja por IT de enfermedad?

Su trabajador abusa de las bajas por enfermedad y usted quiere prescindir de sus servicios. ¿Puede hacerlo? ¿Puede despedirlo incluso estando de baja? El hecho de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal (IT) no es obstáculo para que el empresario decida extinguir el contrato y comunique el despido y las causas en las que ampara la extinción mediante carta de despido.


Amado Consultores


Puede ocurrir que tenga un trabajador que durante cierto tiempo ha estado periódicamente de baja por I.T. (por enfermedad), y puede preguntarse si:

1. ¿Es posible darle la carta de despido mientras se halla de baja por IT de enfermedad?

2. Si es factible, ¿qué puede alegar legalmente la empresa como causa de despido?

3. Siempre que sea posible ¿cuántos días de indemnización le corresponderían?

¿Es posible darle la carta de despido mientras se halla de baja por IT de enfermedad?

Sí. El empresario puede despedir al trabajador mientras se encuentre de baja por IT de enfermedad, siempre que concurra alguna de las causas de despido previstas por el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, el hecho de que el trabajador se encuentre en situación de IT no será obstáculo para que el empresario decida extinguir el contrato y comunique el despido y las causas en las que ampara la extinción mediante carta de despido.

En este caso, lo importante es fundamentar adecuada y correctamente el despido en alguna de las causas previstas por la Ley, que deberán ser posteriormente acreditadas en caso que el trabajador decida recurrir el despido.

¿Nulidad del despido?

Hoy en día, el Tribunal Supremo, mantiene una consolidada doctrina que considera que no existe nulidad del despido por el mero hecho de comunicar el despido mientras se encuentre el trabajador en situación de IT. Así pues, no es nulo el despido motivado en la enfermedad o baja médica del trabajador, salvo que concurran factores de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o se esté en alguna de las situaciones excepcionales que marca el Estatuto de los Trabajadores:

- En situaciones como durante el permiso de maternidad, de lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que cumplan 12 años.

- Trabajadores que hayan reclamado sus derechos o se hayan quejado de alguna irregularidad por parte de la empresa, por ejemplo, presentando una denuncia en la Inspección de Trabajo. En ese caso, se puede entender que la medida adoptada por la empresa es una represalia que vulnera la garantía de indemnidad el trabajador.

- Cuando el despido tenga como móvil una causa de discriminación prevista legalmente.

¿Qué puede alegar legalmente la empresa como causa de despido?

Lo importante sería determinar cuál es la causa real para motivar la extinción o despido del trabajador.

La empresa, como mínimo debería alegar alguna de las causas previstas por la Ley, esto es, por ejemplo, alguna de las causas previstas para el despido por causas objetivas o de las causas previstas para el despido disciplinario, pese que, incluso, no pueda acreditar dichas causas o estas no sean reales, pues, en ese caso, atendiendo a la jurisprudencia expuesta la consecuencia siempre será la improcedencia del despido.

No obstante, la empresa deberá tener en cuenta la precaución de intentar justificar al máximo la causa, para evitar la minoritaria, pero existente, doctrina que intenta equiparar el despido sin causa al despido nulo.

En definitiva, la situación de enfermedad no es freno para proceder a un despido. Sí bien, cada caso derivará, según la amplía casuística, en un despido procedente, improcedente o nulo, dependiendo de todas las circunstancias y causas que lo rodeen.

Siempre que sea posible el despido ¿cuántos días de indemnización le correspondería?

La indemnización vendría determinada por el tipo de despido elegido por la empresa, y también, por la declaración que pudiera realizarse de este despido, bien procedente, improcedente o nulo.

Si la empresa no tiene un motivo real para proceder al despido la empresa estaría abocada a realizar un despido argumentando o simulando una determinada causa que, no podría acreditar y conllevaría la declaración del despido como improcedente.

Atendiendo a la declaración de improcedencia, el empresario debería abonar una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, para contratos a partir del 12.02.2012.

La indemnización por despido improcedente si el contratos de la trabajadora hubiera sido formalizado con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

En resumen...

1. El hecho de que el trabajador se encuentre en situación de IT no será obstáculo para que el empresario decida extinguir el contrato y comunique el despido al trabajador alegando las causas en las que ampara la extinción.

2. El empresario deberá alegar alguna de las causa previstas por Ley y ajustarlas al máximo a la realidad de la causa que motiva el despido.

3. En caso que el empresario no acreditara las causas comunicadas en su carta de despido, éste sería declarado como improcedente y no nulo.

4. Si la empresa no tiene un motivo real para proceder al despido, ante la falta real de la causa y justificación del despido la empresa estaría abocada a abonar una indemnización equivalente a 30 días de salario por año de servicio (previsto para el despido improcedente).
Actualidad
21/05/2018
IV Congreso anual de ETL GLOBAL España

Los días 10 y 11 de mayo ha tenido lugar en Logroño el IV Congreso Nacional de ETL Global España,...

14/05/2018
La era de la Perplejidad: Repensar el mundo que conocíamos

El libro, La era de la perplejidad. Repensar el mundo que conocíamos, es el décimo de la serie anu...

11/05/2018
Gesdocument refuerza su liderazgo como firma de servicios de asesoría

La consultora líder en servicios de asesoramiento empresarial para pymes a nivel nacional, Gesdocum...

10/05/2018
Estudio sobre el estado de digitalización de las empresas y Administraciones Públicas españolas

Uno de los pilares básicos del Observatorio Vodafone de la Empresa es comprender la realidad digita...

09/05/2018
Ventana global. Un canal único para impulsar tu empresa en el exterior

Sea cual sea tu experiencia en los mercados internacionales, o tu proyecto en el exterior, Ventana G...

08/05/2018
Plan estratégico 2017-2018

ICEX España Exportación e Inversiones ha presentado el Plan Estratégico 2017-2018, aprobado por s...

07/05/2018
Profesionales y sectores más demandados

El perfil de los profesionales que más contratos firmaron durante el año pasado en Infojobs corres...

04/05/2018
FTI Consulting integra Pentalegis

FTI Consulting, líder mundial en reestructuraciones, ha reforzado su presencia en España con la in...

03/05/2018
Necesidades de los emprendedores del sector turístico

Según un estudio realizado por la aceleradora Mentor day a partir de las necesidades estudiadas en ...

26/04/2018
El ICEX con la colaboración de la firma de abogados Garrigues, ha publicado la Guía de negocios en España 2017

Se trata de un nueva edición muy interesante y muy completa, dirigida a inversores y directivos que...