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13/12/2018

Caso práctico: Cierre de empresa, indemnización por despido

CASO PLANTEADO

La Sociedad X es una empresa SL con sede en España que se dedica a la fabricación y comercialización de material óptico. Funciona desde hace 40 años, desde su creación por parte de los dos socios que la constituyeron en su momento: don A, con el 60% de las participaciones y su esposa, con el 40%.

Don A está dado de alta en la Seguridad Social como Autónomo Societario. De los dos, don A acude todos los días a la empresa. Su esposa, aunque tiene el 40% de las participaciones, nunca asiste ni participa en las decisiones de la empresa.

Actualmente, don A tiene 78 años y su esposa 76. Se plantean cerrar la empresa pues quieren jubilarse por su salud y edad avanzada. Tienen un único hijo que trabaja en la empresa percibiendo también nómina mensual. No quieren traspasarla, su voluntad es cerrar la empresa y extinguir la sociedad.

El resultado de la empresa es positivo, da beneficios y cuenta con liquidez

En la empresa tienen contratados, con contrato indefinido, 20 trabajadores. Por el cierre de la empresa se plantean despedir a todos los trabajadores, pues la empresa se extinguirá.

La cuestión estriba en cuál será la indemnización que tendrá que entregar a los trabajadores: cuántos días por año trabajado y con qué límite de mensualidades se ha de entregar a cada uno de los trabajadores. Y saber si por jubilación del socio administrador único, cabría una indemnización más reducida a la que legalmente les correspondería a los trabajadores.


Planificación Jurídica


SOLUCIÓN


El caso que se plantea es el del cierre de la empresa a consecuencia de que
la misma va a cesar en su actividad, lo que obliga a poner fin a la relación
laboral de todos los trabajadores afectados. El hecho de que la causa de la
finalización de la relación laboral de los trabajadores obedezca al cese en la
actividad de la empresa y su cierre no excluye la consideración de las
extinciones de relaciones laborales como despidos, pero como las mismas obedecen
a dicho cese definitivo en la actividad, ello permite que el despido se canalice
como un despido objetivo, que habilita a la empresa a extinguir las relaciones
laborales a cambio de una indemnización inferior a la que derivaría de un
despido improcedente.


En este caso, la indemnización que fija la ley (art. 51 E.T.) es la de 20
días de salario por año de servicio con el máximo de una anualidad de salario.
El art. 51 E.T. es el que regula la modalidad extintiva, y de acuerdo con sus
previsiones, cuando la extinción afecta a toda la plantilla y se trata de una
plantilla de más de 5 trabajadores, el procedimiento a seguir es el del despido
colectivo, esto es, lo que se conoce como un E.R.E. que exige realizar un
período de consultas con la representación legal de los trabajadores, o en caso
de que no exista dicha representación, con una representación "ad hoc" para
dicho proceso.


Como hemos dicho, la indemnización prevista en la ley es la señalada de 20
días por año con el máximo de una anualidad, si bien, como es obligatorio
tramitar un ERE, y por lo tanto, es obligatorio negociar con la representación
de los trabajadores para minimizar los efectos, ese proceso de negociación que
es obligatorio, es muchas veces utilizado por la representación de los
trabajadores, para pedir y a veces obtener una indemnización algo superior a la
citada y fijada en la Ley a cambio de no plantear discusión o impugnación frente
a la decisión empresarial de cerrar la empresa.


En situaciones como la de la empresa a la que se refiere la consulta, en la
que la empresa es solvente, debe además tenerse en cuenta otras posibles
responsabilidades económicas, ya que el art. 51.9 E.T. prevé una compensación
adicional a determinados trabajadores afectados por la extinción del ERE, así,
cuando alguno o algunos de los afectados sean trabajadores con cincuenta y cinco
o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de
1967 (es decir que no tuvieran derecho a la jubilación anticipada por haber
cotizado a la Seguridad Social antes del año 1967), en tal caso, la empresa
adicionalmente a la indemnización antes señalada, deberá abonar las cuotas
destinadas a la financiación de un convenio especial con la Seguridad Social
respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos
en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.


La referida obligación de abonar el Convenio Especial abarcará el periodo
comprendido entre la fecha en que se produzca el cese en el trabajo o cuando
cese la obligación de cotizar por extinción de la prestación por desempleo
contributivo (que es un máximo de dos años posterior al despido), y la primera
fecha en la que el trabajador pueda jubilarse. Con la particularidad de que las
cotizaciones serán a cargo del empresario hasta que el trabajador cumpla 63
años, o los 61 si el expediente de extinción lo ha sido por causas económicas
(que no sería el caso pues en este caso la extinción no es por una mala
situación económica, sino por cese en la actividad a causa de jubilación),
momento/s a partir de los cuales las aportaciones al convenio especial serán a
cargo del trabajador y a su exclusivo cargo.


Se pregunta, y quiere también aclararse la cuestión de si existirá alguna
posibilidad de abonar una indemnización inferior en atención al hecho de que la
extinción obedece a la jubilación del empresario, y al respecto hemos de decir
que no, ya que aunque la ley (art. 49.1.g) E.T.) prevé que se pueda abonar una
indemnización muy inferior en caso de extinción de la relación laboral por
jubilación del empresario, lo cierto es que dicha previsión sólo es aplicable
para caso de que se trate de un empresario individual y persona física, no así
cuando el empleador sea cualquier tipo de sociedad mercantil, como es el caso
consultado.


Normativa aplicada


- Art. 51 y 49.1.g) del RDLeg 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba
el Estatuto de los Trabajadores.


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