Principales novedades laborales 2021

En relación a la prórroga de los ERTE y las ayudas a autónomos hasta el 31 de mayo, hay que destacar que todos los ERTE se amplían sin necesidad de solicitud de autorizaciones administrativas, así como la ampliación de las actividades (CNAE) que permiten acogerse al ERTE.

Asimismo, se mantienen las modalidades de ERTE por impedimento y limitaciones y la prohibición de despedir en caso de aplicar exoneraciones, y la protección de los contratos temporales, y las medidas de protección de los trabajadores fijos discontinuos.

En cuanto a los autónomos, se elimina el requisito de haber sido beneficiario con anterioridad para acceder a la prestación por cese de actividad, se reduce a dos meses la exigencia de estar dados de alta en la Seguridad Social a los autónomos de temporada para poder acceder a la prestación, y los autónomos que demuestren una caída de facturación del 50% en el primer semestre de 2021 respecto al segundo semestre de 2019, tendrán derecho a cobrar el cese de actividad.

Otras novedades

• Se mantienen las bases máximas y mínimas de cotización, así como los tipos de cotización hasta ahora vigentes, y congelación del SMI hasta su nueva aprobación.

• Suspensión de la aplicación del tipo de cotización aplicable por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos.

• Se modifica la cotización en supuestos de compatibilidad de jubilación y trabajo por cuenta ajena.

• Se incluye la subida del IPREM, modificaciones de las aportaciones máximas en planes de pensiones, y un nuevo contrato para la formación dual universitaria.

• Las pensiones se revalorizarán con carácter general un 0,9% y se prórroga durante un año de la llamada cláusula de salvaguarda para la jubilación.

• Moratoria en el pago de las cuotas con la Seguridad Social.

• Ampliación del permiso por nacimiento de hijo.

Opinión de las expertas

MARÍA JOSÉ MORALES

Responsable Departamento Laboral ECM Asesores & Consultores

A pesar del entorno de incertidumbre en el que vivimos actualmente debido a la pandemia, en el ámbito laboral hay novedades importantes para este año 2021.

Paso a resumir las novedades laborales 2021 más destacables:

Permiso Paternidad. Con el RDL 6/2019 de 1 de marzo, se incrementaba de forma escalonada, siendo 8 en 2019, 12 en 2020 y a partir del 1 de enero de 2021 se llega a las 16, igualando de esta forma el numero de semanas de permiso que tienen hombres y mujeres.

Registro salarial. el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres determina que todas las empresas deberán contar con un registro salarial a partir del próximo mes de abril de 2021. El objetivo es lograr una igualdad en materia retributiva real en España entre mujeres y hombres, basándose en el principio de transparencia. Este registro salarial es un documento en el que se hace constar los valores medios del salario de la plantilla, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, diferenciados por género.

Planes de igualdad. Desde el mes de marzo del año pasado las empresas de más de 150 trabajadores tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad. En marzo de 2021 esta exigencia se extienda a empresas de más de 100 trabajadores, y será en 2022 cuando deban cumplir también las empresas de 50 o más trabajadores.

Prorroga de los ERTE. El RDL 2/2021 de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medias sociales en defensa del empleo prorroga todos los ERTE basados en una causa de fuerza mayor relacionada con el COVID19 hasta el 31 de mayo de 2021. Como novedad la posibilidad de solicitar la transición de un ERTE de impedimento a uno de limitación sin necesidad de tramitar un nuevo expediente.

Otras medidas que se prevé entraran en vigor a lo largo de 2021 son, la regulación de los “Riders” en la que se establecerá un registro obligatorio para empresas de este tipo de negocio, la subida del SMI para 2021 que ha quedado que ha quedado suspendida temporalmente, y una posible reforma en la cotización de los autónomos estableciendo un sistema de cotización creciente por tramos.

AMANDA RIERA

Asesora laboral de TAX Economistas y Abogados de Barcelona.

Tras la aprobación de la nueva prórroga de los ERTES hasta el 31 de mayo de 2021, en la que se han alargado los efectos de los ERTES, la situación actual cumple con los siguientes puntos que deberemos tener en cuenta:

• Se reconocen de nuevo las exoneraciones a ciertos CNAE’s que ya lo venían percibiendo y se anexan nuevos a este listado.
• El SEPE mantendrá el pago de la prestación en un 70% del cálculo de la BR.
• Se mantiene la posibilidad de hacer ERTES por limitación o impedimento.
• Compromiso de 6 meses de mantenimiento de empleo.

En una época en que todos conocemos que el mecanismo promovido por el Gobierno para frenar el impacto económico que produce el COVID 19 es la aplicación de los ERTES para evitar la destrucción de empleo, los empresarios se preguntan a menudo que pasa en materia de despido. ¿Se puede despedir durante la vigencia de los ERTES? ¿Existe algún riesgo para la empresa? ¿Se considerar procedente, nulo o improcedente?

Pues bien, la respuesta si nos ceñimos a la literalidad de la norma es clara, existe una prohibición de despedir, que tras la aprobación de la prórroga de los ERTES también se ha extendido hasta el 31 de mayo de 2021, exceptuando lógicamente los despidos disciplinarios por comisión de falta muy grave, en los que la norma no restringe a la empresa en su derecho de proceder a la legítima extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario sin derecho a indemnización.

La consecuencia más importante y que más debate está suscitando de traspasar esta prohibición es la devolución de todas las exoneraciones hechas por la empresa, no solo del trabajador en cuestión que se despide, sino de toda la plantilla. Hecho que activó el freno para que Patronal aceptara la prórroga de los ERTES y que en la prórroga se ha mantenido intacto.

No obstante, la realidad que estamos viviendo hace que a menudo las empresas corran y asuman el riesgo y procedan a despedir al empleado aun sabiendo las consecuencias jurídicas de sus actos.

El primer ejemplo referente de las consecuencias de saltarse la prohibición de despido la tenemos en la sentencia del Juzgado de lo Social de Sabadell el 6 de julio de 2020, que declaraba nula la extinción de un contrato temporal por obra y servicio que conlleva como se sabe la reincorporación inmediata del trabajador a su puesto de trabajo, así como al abono de los salarios de tramitación dejados de percibir.

Posteriormente, vimos como el juzgado de lo social nº 26 de Barcelona el día 10 de julio de 2020, declaraba improcedente el despido de un trabajador por consecuencia de COVID19, lo cual supone el pago de la indemnización correspondiente a 33 días por año trabajado.

Finalmente, el último ejemplo que encontramos es la sentencia del juzgado de lo social nº 1 de Barcelona que ha declarado procedente un despido objetivo individual por consecuencia de COVID 19, el cual abre camino a un más que asegurado debate entre profesionales y empresas.

Como despacho de profesionales aconsejamos siempre a nuestros clientes que sean lo más prudentes posibles dentro de sus posibilidades y a no ser que sea absolutamente necesario desaconsejamos la opción de despedir, en todo caso, si no existiera otra opción y el empresario es conocedor de las consecuencias jurídicas del efecto que puede provocar su decisión, les aconsejamos siempre que procedan a reconocer la improcedencia del despido pagando por tanto la cuantía máxima de indemnización y la posterior realización de un acuerdo interpartes empresa y trabajador, con el fin de evitar posibles demandas por nulidad del despido.

Fuente original: Emprendedores