En un despido colectivo, la edad suele ser un elemento especialmente sensible. Sin embargo, no toda diferencia de trato por razón de edad implica, por sí sola, una discriminación prohibida. De hecho, excluir a personas trabajadoras mayores de 55 años de la afectación de un ERE puede ser, en determinados supuestos, una medida jurídicamente válida.
Así lo ha analizado la Audiencia Nacional en su sentencia de 15 de octubre de 2025, en la que examina si una empresa puede dejar fuera del despido colectivo a este grupo de edad sin vulnerar el principio de igualdad. En el caso concreto, la respuesta fue afirmativa, aunque con matices importantes que conviene tener presentes.
El procedimiento se tramitó por causas productivas y organizativas. Durante el período de consultas se alcanzó un acuerdo en el que se incluyeron distintas medidas, entre ellas la exclusión de las personas trabajadoras mayores de 55 años y el refuerzo indemnizatorio para determinados colectivos vulnerables.
Uno de los sindicatos impugnó el despido colectivo y alegó, entre otros motivos, que esa exclusión por edad suponía una discriminación directa. A partir de ahí, el tribunal entró a valorar si realmente existía una vulneración del derecho a la igualdad o si, por el contrario, la medida estaba objetivamente justificada.
La Audiencia Nacional parte de una idea clara: la edad es un factor protegido y, por tanto, cualquier trato diferenciado debe examinarse con especial cautela. Ahora bien, eso no significa que toda diferencia basada en la edad sea automáticamente ilícita. Lo que prohíbe el ordenamiento es el trato injustificado o desproporcionado.
En este caso, el tribunal analiza tres elementos esenciales para validar la medida.
La exclusión de las personas mayores de 55 años no tenía como objetivo perjudicarlas, sino protegerlas. El razonamiento parte de una realidad conocida: quienes tienen más edad suelen encontrar mayores dificultades para recolocarse en el mercado laboral tras una extinción colectiva.
Por tanto, la medida no perseguía expulsar a este grupo de la empresa por una cuestión de edad, sino precisamente evitar que un colectivo especialmente vulnerable frente al desempleo resultara afectado por el despido.
El tribunal también valora si la decisión era adecuada y necesaria para alcanzar esa finalidad. Y concluye que sí, ya que excluir a las personas trabajadoras de mayor edad reducía el impacto social del despido sobre quienes presentan más dificultades de reinserción.
No se trataba, por tanto, de un privilegio arbitrario, sino de una medida de protección razonable adoptada dentro de un acuerdo negociado durante el período de consultas.
Otro aspecto que refuerza la validez de la decisión es que no se trataba de una medida aislada. La empresa también había previsto indemnizaciones reforzadas para otros colectivos vulnerables, lo que demostraba una voluntad general de mitigar el impacto del despido colectivo.
Esa coherencia interna en el diseño de las medidas sociales fue uno de los elementos que la Audiencia tuvo en cuenta para considerar ajustada a derecho la exclusión de los mayores de 55 años.
La sentencia deja claro que no toda utilización de la edad sería válida. Podrían existir problemas de nulidad, por ejemplo, si la edad se utilizara para apartar del mercado a personas próximas a la jubilación sin una justificación social real, si se diseñaran criterios aparentemente neutros que perjudicaran en la práctica a un grupo de edad concreto o si se favoreciera a perfiles más jóvenes por razones puramente económicas o de productividad.
En otras palabras, lo decisivo no es solo el criterio utilizado, sino la intención empresarial, la motivación que se documenta y la forma en que esa medida encaja en el conjunto del procedimiento.
Esta resolución deja varias conclusiones útiles para la gestión de despidos colectivos. En primer lugar, los criterios de selección deben estar definidos con precisión y correctamente documentados. En segundo término, las medidas sociales complementarias refuerzan la solidez del procedimiento. Además, la negociación real durante el período de consultas sigue siendo un elemento esencial. Y, por último, conviene recordar que no toda diferencia de trato constituye discriminación si responde a una finalidad legítima y resulta proporcionada.
La gestión de un despido colectivo ya no consiste únicamente en acreditar causas económicas, organizativas o productivas. También exige justificar con rigor los criterios utilizados, valorar su impacto sobre colectivos sensibles y construir un expediente sólido desde el punto de vista jurídico.
En esta materia, la diferencia entre una medida válida y una discriminación encubierta puede estar en cómo se ha diseñado, redactado y defendido el acuerdo. Por eso, anticiparse y revisar bien el encaje legal de cada decisión resulta mucho más eficaz que tener que defenderla después en los tribunales.
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