Los cambios legislativos no siempre encajan de forma automática con los convenios colectivos que llevan años aplicándose en las empresas.
Un buen ejemplo se encuentra en los permisos retribuidos por cuidados. Desde la reforma de 2023, el Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días en determinados supuestos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.
La duda aparece cuando el convenio colectivo de la empresa o del sector fue negociado antes de esa reforma y ya contemplaba una duración superior a la que establecía entonces la ley, especialmente cuando añadía más días en caso de desplazamiento.
La respuesta no puede darse de forma automática.
Índice
El punto de partida es importante. Los permisos regulados en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores funcionan como un mínimo legal. La negociación colectiva puede mejorarlos, pero no reducir los derechos reconocidos por la ley.
Esto significa que un convenio puede establecer una duración superior, ampliar los supuestos que generan el permiso o introducir condiciones más favorables para las personas trabajadoras.
Ahora bien, el hecho de que un convenio contenga una mejora no significa necesariamente que esa ventaja deba mantenerse exactamente de la misma manera cuando posteriormente cambia la regulación legal sobre la que se construyó.
Por ello, resulta imprescindible analizar cómo está redactada la cláusula concreta del convenio.
Esta es una de las situaciones que más dudas puede generar en las empresas. Antes de la reforma de 2023, el Estatuto contemplaba para determinados supuestos de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica una duración inferior a la actual y preveía una ampliación cuando era necesario desplazarse.
Muchos convenios colectivos fueron negociados siguiendo precisamente ese esquema. Partían del permiso legal existente en aquel momento y lo mejoraban, por ejemplo, aumentando su duración ordinaria o concediendo más días cuando había desplazamiento.
Con la reforma, el escenario cambió. El permiso legal pasó a ser de cinco días para los supuestos incluidos actualmente en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores y desapareció de esta letra la anterior diferenciación de duración basada en la necesidad de desplazamiento.
Además, la reforma amplió las personas que pueden generar el derecho al permiso.
Este cambio obliga a volver a revisar la redacción de numerosos convenios anteriores.
No todas las cláusulas convencionales están redactadas de la misma forma.
Un convenio puede reconocer expresamente unos días adicionales a los establecidos legalmente. En ese supuesto existen argumentos mucho más sólidos para considerar que se trata de una mejora autónoma que debe añadirse al mínimo legal.
Pero también puede ocurrir que el convenio simplemente regule el mismo permiso previsto en el Estatuto y establezca una determinada duración tomando como referencia la normativa existente cuando se negoció.
En este segundo supuesto, cuando la ley mejora posteriormente el permiso, no siempre será posible separar una parte de la antigua regulación convencional y añadirla al nuevo mínimo legal.
Por tanto, la cuestión no consiste únicamente en comparar el número de días. Es necesario interpretar qué derecho se pactó realmente.
Uno de los puntos que puede generar más conflictos aparece cuando el convenio contempla más días si la persona trabajadora tiene que desplazarse.
Por ejemplo, puede existir un convenio anterior a la reforma que reconozca tres días de permiso y permita ampliarlos hasta seis cuando sea necesario realizar un determinado desplazamiento.
Actualmente, la ley establece cinco días para ese permiso. La pregunta sería si el trabajador puede disfrutar de los cinco días legales más los tres vinculados al desplazamiento, alcanzando así ocho días.
La respuesta es que no necesariamente.
Si esos tres días estaban configurados como una ampliación del permiso convencional anterior y no como un derecho adicional independiente, puede entenderse que no existe una bolsa autónoma de tres días que deba sumarse automáticamente al nuevo mínimo legal.
Esta cuestión ha llegado recientemente al Tribunal Supremo.
La STS 629/2026, de 7 de julio, analiza un convenio que reconocía tres días para determinados supuestos de intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad grave y permitía ampliarlos hasta otros tres cuando la persona trabajadora tenía que desplazarse al menos 75 kilómetros.
Tras la reforma legal, la empresa comenzó a reconocer cinco días con carácter general y seis cuando existía desplazamiento.
La representación de los trabajadores defendía, sin embargo, que correspondían los cinco días legales más los tres previstos en el convenio, es decir, un total de ocho días.
El Tribunal Supremo rechaza esa interpretación.
La razón resulta especialmente útil para analizar otros convenios: la cláusula no establecía tres días adicionales a los que reconociera en cada momento el Estatuto, sino que regulaba el permiso legal existente cuando se negoció el convenio.
Antes de la reforma, el convenio examinado por el Tribunal Supremo permitía alcanzar un máximo de seis días cuando existía desplazamiento.
Después de la modificación del Estatuto de los Trabajadores, el mínimo legal pasó a ser de cinco días.
El Tribunal entiende que no procede tomar los tres días que anteriormente ampliaban el permiso y añadirlos íntegramente a la nueva duración legal.
En el supuesto concreto, se mantienen cinco días como mínimo legal y un día adicional cuando existe desplazamiento, conservándose así el máximo convencional de seis días.
Dicho de otra forma, la mejora introducida por la reforma legal elevó tanto el punto de partida que una parte de la antigua mejora convencional quedó integrada dentro de la nueva duración legal.
Tampoco sería correcto llegar a la conclusión contraria y entender que una reforma legal absorbe siempre cualquier mejora convencional anterior.
Los convenios colectivos pueden seguir estableciendo condiciones superiores a los mínimos legales.
Por ello, si una cláusula reconoce de forma clara un permiso adicional o unos días complementarios independientes de la duración fijada por el Estatuto, esa configuración deberá respetarse mientras continúe vigente.
El análisis debe realizarse convenio por convenio.
Será necesario estudiar su redacción, comprobar cuándo se negoció, conocer cuál era entonces la regulación del Estatuto y determinar si las partes quisieron crear un derecho autónomo o simplemente mejorar el permiso legal existente en aquel momento.
Existe otro aspecto que conviene tener presente. La reforma de 2023 separó el permiso por fallecimiento del permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización e intervención quirúrgica.
Actualmente, el artículo 37.3.b bis) del Estatuto de los Trabajadores mantiene para el fallecimiento una regulación específica y contempla expresamente una ampliación cuando es necesario desplazarse.
Por tanto, no conviene mezclar ambos permisos ni aplicarles automáticamente las mismas reglas.
Este criterio hace aconsejable revisar los convenios colectivos que contienen permisos negociados antes de las últimas reformas laborales.
Especialmente deberían comprobarse las cláusulas que establecen días adicionales por desplazamiento, aquellas que reproducen prácticamente la antigua redacción del Estatuto y las que no permiten identificar con claridad si existe una mejora autónoma o simplemente una duración superior al antiguo mínimo legal.
También resulta recomendable revisar cómo está aplicando la empresa estos permisos en la práctica.
Una interpretación incorrecta puede terminar generando reclamaciones individuales e incluso conflictos colectivos.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
El despacho está especializado en Derecho Laboral, ofreciendo asesoramiento integral en relaciones laborales y defensa jurídica. También presta servicios en Derecho Civil y Mercantil, especialmente en materia contractual, responsabilidad civil y asesoramiento a empresas.
C/ Navarra 40, entresuelo
12002 – Castellón
Telf. +34 96 42 911 63
Formar parte de este portal es una garantía de calidad y de confianza
Llegamos mensualmente a más de 80.000 empresas de todo el territorio español.
Mantente al día con las últimas tendencias y noticias del ámbito legal.
