Absentismo laboral injustificado | Qué hacer

Si tienes una empresa con trabajadores a tu cargo, es bastante probable que en algún momento te encuentres con un empleado que deja de acudir a su puesto de trabajo sin dar explicaciones.

El absentismo laboral injustificado es uno de los problemas que más complicaciones puede generar a las empresas en España. Supone costes, desorganiza al equipo, obliga a buscar soluciones urgentes y, si no se gestiona correctamente, puede acabar derivando en un despido declarado improcedente.

Por ello, conviene conocer bien qué pasos seguir y qué precauciones adoptar antes de tomar cualquier decisión.

¿Qué se considera absentismo laboral injustificado?

Antes de actuar, es importante tener claro de qué estamos hablando. El absentismo laboral injustificado se produce cuando un trabajador se ausenta de su puesto sin una causa legal o convencional que lo justifique, o cuando no sigue el procedimiento establecido por la empresa para comunicar y acreditar dicha ausencia.

Algunos ejemplos habituales son:

• No acudir al trabajo sin avisar previamente.
• Comunicar la ausencia, pero no aportar el justificante correspondiente dentro del plazo establecido.
• Abandonar el puesto antes de finalizar la jornada sin autorización.
• No reincorporarse después de una pausa o descanso.
• Llegar tarde de forma reiterada sin una causa válida.
• Ausentarse para realizar gestiones personales sin haber solicitado previamente el permiso correspondiente.

Diferencia entre absentismo justificado e injustificado

Esta distinción es especialmente relevante porque determina las medidas que la empresa puede adoptar en cada situación.

Entre las ausencias justificadas pueden encontrarse:

• Situaciones de incapacidad temporal.
• Permisos retribuidos reconocidos legalmente o por convenio colectivo.
• Permisos relacionados con nacimiento, cuidado del menor o lactancia.
• Citaciones judiciales o cumplimiento de deberes públicos.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Asistencia a determinadas consultas médicas o tratamientos cuando exista cobertura legal o convencional.
• Permisos sindicales legalmente reconocidos.

En cambio, puede considerarse ausencia injustificada:

• Aquella que no responda a una causa legítima o debidamente acreditada.
• La ausencia cuyo motivo no haya sido comunicado por el trabajador o respecto de la cual no se aporte la documentación exigida conforme a la normativa o al convenio aplicable.

¿Qué coste tiene realmente el absentismo injustificado?

El impacto del absentismo injustificado va mucho más allá del salario correspondiente al día en que el trabajador no acude a su puesto.

Entre sus principales consecuencias pueden encontrarse:

• Pérdida de productividad en el puesto afectado.
• Sobrecarga del resto de la plantilla, con el consiguiente impacto en la organización y en el clima laboral.
• Costes de sustitución, como horas extraordinarias, contratación temporal o recurso a empresas de trabajo temporal.
• Pérdidas comerciales cuando la ausencia afecta a la atención de clientes, servicios o proyectos.
• Costes administrativos y jurídicos derivados de la gestión disciplinaria.
• Deterioro del clima laboral y de la cultura interna de la organización.

Gestionar correctamente estas situaciones no es únicamente una cuestión jurídica, sino también una medida relevante desde el punto de vista organizativo y empresarial.

¿Qué puede hacer la empresa cuando un trabajador falta sin justificar?

Ante una ausencia aparentemente injustificada, resulta aconsejable evitar decisiones precipitadas. Antes de sancionar o plantear un despido, la empresa debe comprobar los hechos, documentarlos y analizar la causa concreta de la ausencia.

Paso 1. Documentar todas las ausencias

Disponer de pruebas resulta fundamental. La empresa deberá poder acreditar los hechos en caso de que la sanción sea posteriormente impugnada.

Conviene conservar, entre otros elementos:

• El registro horario de la persona trabajadora.
• Correos electrónicos, mensajes u otras comunicaciones realizadas para intentar contactar con ella.
• Testimonios o incidencias internas que permitan acreditar la ausencia.
• Documentación justificativa que no se haya aportado o se haya presentado fuera de plazo.
• El convenio colectivo, reglamento interno o protocolo de empresa aplicable.

Paso 2. Contactar con el trabajador

Antes de imponer una sanción, es recomendable intentar conocer qué ha sucedido. La empresa puede contactar con el trabajador por teléfono, correo electrónico u otro medio habitual y solicitarle que explique y justifique su ausencia.

Esta actuación permite:

• Comprobar si existe alguna circunstancia relevante que la empresa desconocía.
• Dejar constancia de que se ha intentado aclarar la situación antes de iniciar medidas disciplinarias.

Si no existe respuesta, puede valorarse el envío de un burofax u otra comunicación fehaciente requiriendo al trabajador para que justifique las ausencias.

Paso 3. Aplicar la sanción prevista en el convenio

El convenio colectivo aplicable suele determinar qué comportamientos constituyen faltas leves, graves o muy graves, así como las sanciones correspondientes y los plazos de prescripción.

Las medidas disciplinarias pueden incluir, dependiendo de las circunstancias:

• Amonestación verbal o escrita.
• Suspensión de empleo y sueldo.
• Despido disciplinario en los supuestos de mayor gravedad o reiteración.

Paso 4. Comunicar la sanción por escrito

Cuando corresponda imponer una sanción, la comunicación debe realizarse de forma clara y dejando constancia de su recepción.

En ella conviene detallar:

• Los hechos concretos imputados.
• Las fechas y circunstancias de las ausencias.
• La calificación disciplinaria que corresponda.
• La sanción impuesta.
• La fecha en la que tendrá efectos.

La entrega debe efectuarse mediante un sistema que permita acreditar la recepción, como la firma del recibí, un burofax u otro medio fehaciente.

Paso 5. Valorar el despido disciplinario

Cuando las faltas de asistencia sean reiteradas, injustificadas y revistan la suficiente gravedad, la empresa puede valorar la posibilidad de acudir al despido disciplinario.

El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores contempla como incumplimiento contractual las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.