La subrogación de trabajadores no siempre es automática

En los procesos de reorganización empresarial existe una creencia muy extendida: que, al cambiar de empresa, los contratos de trabajo se trasladan automáticamente. Sin embargo, esta idea no siempre es correcta. La jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara al respecto: la subrogación de trabajadores no opera de forma automática en todos los supuestos.

1. La subrogación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores exige sucesión real

Para que se produzca la subrogación automática prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores debe existir una auténtica sucesión de empresa. Esto implica la transmisión real de una unidad productiva que mantenga su identidad, lo que requiere la existencia de medios materiales, organización, activos o una estructura productiva que continúe funcionando.

Un mero acuerdo privado entre empresas, sin transmisión efectiva de esa unidad productiva, no resulta suficiente para activar este mecanismo legal de subrogación automática.

2. En ausencia de transmisión real, solo cabe la subrogación contractual

Cuando no existe sucesión empresarial en sentido estricto, la única vía posible es la subrogación contractual. Esta modalidad es jurídicamente válida, pero no es automática.

En estos casos resulta imprescindible el consentimiento del trabajador, conforme a lo dispuesto en el artículo 1205 del Código Civil. Sin dicho consentimiento, el contrato de trabajo no puede trasladarse válidamente a la nueva empresa.

3. El consentimiento del trabajador no es una mera formalidad

El consentimiento del trabajador constituye un elemento esencial. Puede prestarse de forma expresa o tácita, pero no puede presumirse sin más.

No existe aceptación tácita cuando el trabajador impugna la subrogación de forma inmediata. El silencio durante unos días no equivale, por sí solo, a conformidad con el cambio de empleador.

Consecuencia práctica

Si el trabajador no presta su consentimiento, el contrato de trabajo permanece vinculado a la empresa de origen. La falta de este elemento invalida cualquier intento de subrogación contractual.

Una subrogación incorrectamente planteada puede derivar en consecuencias relevantes, como despidos improcedentes, indemnizaciones evitables y conflictos laborales innecesarios.

Reflexión final para las empresas

Antes de proceder al traslado de contratos de trabajo, resulta imprescindible analizar si existe realmente una sucesión empresarial, revisar el convenio colectivo aplicable y documentar de forma adecuada el consentimiento individual de cada trabajador cuando la subrogación no sea automática.

La línea que separa una actuación correcta de una incorrecta está claramente definida por la normativa y la jurisprudencia. Ignorarla o minimizarla suele tener un coste elevado.

Un cordial saludo,
Gabinet Assessor Empresarial