En el entorno interconectado de hoy, donde las empresas buscan atraer el mejor talento sin fronteras, el modelo de Employer of Record (EOR) se ha consolidado como una solución clave, aunque a menudo mal comprendida. Si bien los EOR brindan ventajas en términos de eficiencia y cumplimiento, navegar el complejo panorama legal sigue siendo un reto importante que las empresas deben considerar con cuidado.
Comprendiendo el modelo EOR y sus desafíos
Un EOR facilita la contratación internacional gestionando tareas administrativas como la contratación, la gestión de nóminas y el cumplimiento de las normativas laborales locales. Esto permite a las empresas expandirse sin necesidad de crear una entidad legal en cada país. Sin embargo, a pesar de las ventajas, la validez legal del modelo EOR varía según la jurisdicción, lo que puede generar riesgos de cumplimiento.
Un ejemplo clave es España, donde los EOR operan en un marco legal algo ambiguo. Aunque los acuerdos EOR son aceptados en muchos países, las leyes laborales españolas regulan de manera estricta la cesión de trabajadores, lo que puede resultar ilegal a menos que se haga mediante agencias de empleo temporal autorizadas. Esto destaca la necesidad de que las empresas realicen una debida diligencia exhaustiva antes de contratar servicios de EOR.
Implicaciones del uso no conforme del modelo EOR en España
En España, la cesión ilegal de trabajadores, es decir, cuando se suministran empleados a otra empresa sin un acuerdo legalmente reconocido, está prohibida. Participar en estas prácticas puede acarrear graves consecuencias legales y financieras, tales como:
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Sanciones económicas: Las empresas que infringen las leyes laborales españolas pueden enfrentar multas que van desde 7.501 EUR hasta 225.018 EUR, dependiendo de la gravedad y recurrencia de la infracción.
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Responsabilidad legal: Aparte de las sanciones económicas, las empresas pueden ser objeto de demandas, reclamaciones laborales y acciones legales por parte de empleados y autoridades reguladoras. Esto puede afectar la continuidad del negocio y su estabilidad operativa.
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Daño reputacional: El incumplimiento puede dañar gravemente la reputación de la empresa ante clientes, inversores y otros stakeholders, disminuyendo la confianza y la credibilidad en un entorno empresarial cada vez más enfocado en el cumplimiento normativo.
Dado estos riesgos, las empresas deben asegurarse de que sus acuerdos EOR sean conformes con las regulaciones laborales locales. Aunque España es un caso particularmente relevante, existen desafíos regulatorios similares en otras jurisdicciones, lo que convierte el cumplimiento en una preocupación global.
Explorando soluciones laborales alternativas
Para las empresas que desean expandirse internacionalmente y garantizar el cumplimiento normativo, existen enfoques alternativos al modelo EOR:
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Registro directo como empleador: Las entidades no residentes pueden registrarse como empleadores en el país de destino sin necesidad de establecer un establecimiento permanente. Este enfoque proporciona mayor seguridad legal, pero requiere una gestión fiscal y de cumplimiento detallada.
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Constitución de una sucursal o filial: Establecer una sucursal o filial local garantiza un marco laboral completamente conforme, aunque supone una mayor inversión en términos de tiempo y recursos.
Conclusión
El modelo EOR facilita la expansión global de las empresas, pero sus riesgos legales no deben pasarse por alto. Para evitar posibles complicaciones, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo realizando evaluaciones de cumplimiento rigurosas y buscando asesoramiento legal especializado.
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