Este concepto ha surgido en los últimos años como una consecuencia positiva de la pandemia.
El «Workation», combinación de las palabras en inglés work (trabajo) y vacation (vacaciones), representa una nueva forma de trabajo que permite a los trabajadores/as desempeñar sus labores desde destinos típicamente asociados con el descanso y el ocio. La transición hacia el trabajo remoto ha demostrado la eficacia de adoptar métodos laborales más flexibles, generando un aumento notable en la satisfacción tanto de empleadores como de trabajadores/as.
A medida que las restricciones de viaje se relajaban durante la pandemia, esta práctica se fue extendiendo más allá de las fronteras nacionales, integrándose progresivamente en las políticas corporativas.
Desde una perspectiva empresarial, el workation se ha convertido en una herramienta poderosa para el reclutamiento, retención de talento y mejora de la imagen corporativa, aspectos que no deben ser subestimados en la actualidad.
Si bien debe ser visto como un beneficio para el trabajador/a, es fundamental que no interfiera con los procesos operativos de la empresa. Por esta razón, es común que los empleadores establezcan límites temporales para esta modalidad laboral (generalmente entre 15 días y 3 meses como máximo).
Aspectos Legales y Prácticos
En España, se establecen diferentes modalidades de trabajo remoto, reguladas por la Ley 10/2021. Entre estas modalidades se encuentran el trabajo a distancia y el teletrabajo. En el trabajo a distancia, una parte de las labores se lleva a cabo fuera de los confines físicos de la empresa, mientras que, en el teletrabajo, todas las actividades laborales se realizan fuera de estas instalaciones, generalmente desde el confort del hogar del trabajador/a.
Cuando el workation tiene lugar dentro de una relación laboral en el mismo país y el trabajador/a realiza sus tareas de manera remota desde cualquier punto del territorio nacional, la situación suele ser relativamente sencilla. El marco jurídico actual ofrece la flexibilidad necesaria para negociar y establecer condiciones adaptadas a esta nueva realidad laboral.
Sin embargo, la situación se vuelve más compleja cuando el lugar elegido para trabajar de forma remota se encuentra en un país distinto al de la ubicación habitual del trabajador/a, ya que, desde el punto de vista jurídico, las empresas enfrentan una serie de desafíos cuando se trata de teletrabajo internacional. Esto implica consideraciones sobre la legislación laboral aplicable al contrato de trabajo y las obligaciones fiscales y de Seguridad Social que pueden surgir en el país donde se realiza el trabajo, ya que la norma general establece la aplicación de las leyes del lugar donde se prestan los servicios.
El país de origen y de destino, así como la duración y frecuencia del trabajo remoto, pueden afectar significativamente la complejidad del workation, incluso llegando a imposibilitarlo si las cuestiones migratorias no lo permiten.
Por lo tanto, antes de implementar cualquier política de workation, es fundamental tener en cuenta cuatro aspectos clave:
Cuestiones migratorias:
Es fundamental tener en cuenta las regulaciones y requisitos de permisos y visados pertinentes. Estos variarán según el país y la duración de la estancia, por lo que será necesario asegurarse de cumplir con todas las leyes y procedimientos migratorios para evitar posibles problemas legales o contratiempos durante la estadía en el extranjero. En algunas compañías, se establecen los posibles destinos permitidos para sus empleados, evitando así que pueda haber mayores complicaciones con terceros países.
Legislación laboral aplicable:
En principio, dado que el workation se considera una modalidad temporal a corto plazo, la ley laboral del país de origen continuará siendo la aplicable. Sin embargo, según el Reglamento Roma-I, se debe considerar la legislación laboral del país de destino si ofrece condiciones más favorables para el trabajador/a. En países miembros de la UE, donde los derechos laborales mínimos están estandarizados por directivas europeas, la situación tiende a ser menos compleja.
No obstante, si se permite el workation en otros países fuera de la UE, será crucial realizar un análisis previo de los derechos laborales en los países de destino para garantizar el cumplimiento normativo.
Legislación de Seguridad Social:
En situaciones de movilidad global de trabajadores/as, la legislación de seguridad social aplicable sería la del país de destino. No obstante, la mayoría de convenios bilaterales de seguridad social aplicables establecen una excepción por la que se permite mantener la legislación de seguridad social de origen durante un máximo de 24 meses (prorrogables hasta 5 años).
Además, gracias al Acuerdo Marco de Seguridad Social firmado ya entre muchos de los países de la UE, y aplicable desde el 1 de julio de 2023, cabe la posibilidad de evitar cotizaciones en el país de destino en los casos de trabajo en remoto, facilitándose tanto situaciones de workation, así como trabajo en remoto durante temporadas más largas.
Aspectos Fiscales:
Se deberán analizar previamente las reglas de residencia fiscal del país de origen y de destino. No obstante, se presume que al ser periodos cortos (menos de 183 días al año), el trabajador/a que realice workation podrá seguir siendo residente fiscal en el país de origen. En resumen, si bien el workation ofrece nuevas oportunidades para trabajadores/as y empleadores, es crucial considerar los aspectos mencionados tanto en el país de origen como en el de destino. Aunque técnicamente sea posible, recomendamos que las empresas se pongan en manos de especialistas en movilidad global de trabajadores/as.
